Fai un tempo que eu neste e nos outros blogues non permito comentarios automáticos (mais sí os anónimos) polo tema do spam. Os comentarios permiten que os blogues sexan o que son e fan deles algo mais dinámico e vivo polo que algunhas organizacions o escolleron como vehículo de comunicación coas persoas ás que representan. O asunto é cal é o ambito de representación.
Vendo o que lle sucede ó mellor blogue no aspecto informativo que coñezo vou facer unhas cantas consideracions sobre ese ámbito de representación e a dupla á que se está a xogar e que non ten nada de nova; é exactamente igual que nos parlamentos.
Os sindicatos son organizacions de traballadores en xeral ou por ámbitos que xurden para defende-los seus intereses dende unha determinada perspectiva e cunha estratexia común segundo as decisions mais ou menos democráticas "dos seus afiliados". Na administración pública os sindicatos obteñen representatividade diante da administración en virtude dos resultados acadados nas eleccions ás xuntas de persoal. As xuntas de persoal son os órganos de representación de tódolos traballadores dun determinado centro de traballo diante da administración. E xa temos o lio... Un membro da xunta de persoal semella que só é representante de tódolos traballadores (ou nin eso) cando está a tratar coa dirección do centro que sexa segundo que asuntos; para todo o demais coido que cada sindicato pon por diante as súas estratexias ainda sabendo que o seu "poder" negociador lle ven polos resultados acadados en todos e cada un dos centros de traballo...
Nas eleccións á xunta de persoal vota todo o persoal fixo (activo ou de baixa) e o contratado que estivese contrato en vigor dende unha determinada data antes das eleccions polo que, dependendo de cando se celebren -por exemplo agora-, haberá mais ou menos votantes contratados. Mais as eleccions son cada 4 anos e as cuotas páganse tódolos anos (coa periodicidade que sexa).
Unha vez feito este apuntamento dicir que coido que ten un merito importante actualizar o xeito de traballo e levar a información con inmediatez a un blogue; para min as negociacions son algo oscuro que acontece en Valladolid e das que me entero por carteliños que se colgan nos taboleiros do servicio varios días dempois cando se queren percurar apoios á accions de presión...non podo opinar ou non queda cosntancia do que outros opinan.
Ese é o valor do blogue citado; a constante información actualizada, a corrente de comentarios e respostas, a escoita de toda a xente que alí escribe... mais todo ten un límite e para elo está a moderación de comentarios...pode que non semelle moi democrático decidir que se vai publicar ou non; pode que con ese volume non resulte operativo. Pero a decisión que toman vai levar por diante a unha boa parte do valor engadido dese blogue.
No canto do asunto polo que hai a polemica e sen entrar no detalle: E sería un crime que un sindicato defendese un modelo de oposición que favorecese a unha maioría dos seus militantes?.
Enfermeiría #SegPac dende a evidencia
Enfermería #SegPac desde la evidencia
Nursing #PtSafety from evidence
Vuelve el CAP?
Aunque la noticia es una crítica sindical al como; parece que el SAS está adjudicando plazas estructurales de nueva creación en los centros donde el volumen de contratos eventuales y el tiempo total de los mismos lo justifica.
Sin entrar en más detalle pues desconozco la situación en profundidad; sí quisiera compartir nuevamente mi parecer sobre lo absurdo que me parece el sistema de concurso-oposición generalizado y sobre las consecuencias de falta de cobertura estable de puestos de trabajo debido a procesos que se prolongan en el tiempo, obligan a un sacrificio extra a personas que debido a la falta de estabilidad laboral no han podido establecer su hogar o que no disponen de ingresos suficientes para pagar los costes de apuntes y academias además de tasas y desplazamientos que estos procesos comportan, son fuente de inagotables conflictos judiciales... El sistema de Concurso-Oposición es ineficiente para la administración salvo en los puestos para los que exista una demanda de empleo muy superior a 5 solicitantes para cada plaza.
El sistema de Concurso Abierto tiene, evidentemente, un sesgo principal en la adjudicación de los contratos temporales/eventuales y en las conocidas técnicas de 'modulación' que se emplean para asignar los contratos buenos a quien interesa...Se guardan las bajas 'buenas', se asignan contratos de acumulación a otros candidatos, se incluyen en paquetes vacacionales...hay de todo. Cosas clamorosas o no tanto que suceden en todas las administraciones y centros de los que tengo noticia; algunas sostenidas por los 'representantes' que debieran velar por la transparencia del sistema de contratación y que no reflexionan sobre el daño que los concurso-oposición hacen o que hechan balones fuera diciendo que es la administración la que quiere que se haga así cuando no le achacan el apoyo a esas políticas a sus cargos 'de más arriba'... esos que tienen academias o se reparten las clases que se imparten en las mismas.
El CAP tenía otra bondad. Cada vacante que se incluia en un nivel asistencial debía, previamente, haber sido ofertada a traslado...se entiende?
Sin entrar en más detalle pues desconozco la situación en profundidad; sí quisiera compartir nuevamente mi parecer sobre lo absurdo que me parece el sistema de concurso-oposición generalizado y sobre las consecuencias de falta de cobertura estable de puestos de trabajo debido a procesos que se prolongan en el tiempo, obligan a un sacrificio extra a personas que debido a la falta de estabilidad laboral no han podido establecer su hogar o que no disponen de ingresos suficientes para pagar los costes de apuntes y academias además de tasas y desplazamientos que estos procesos comportan, son fuente de inagotables conflictos judiciales... El sistema de Concurso-Oposición es ineficiente para la administración salvo en los puestos para los que exista una demanda de empleo muy superior a 5 solicitantes para cada plaza.
El sistema de Concurso Abierto tiene, evidentemente, un sesgo principal en la adjudicación de los contratos temporales/eventuales y en las conocidas técnicas de 'modulación' que se emplean para asignar los contratos buenos a quien interesa...Se guardan las bajas 'buenas', se asignan contratos de acumulación a otros candidatos, se incluyen en paquetes vacacionales...hay de todo. Cosas clamorosas o no tanto que suceden en todas las administraciones y centros de los que tengo noticia; algunas sostenidas por los 'representantes' que debieran velar por la transparencia del sistema de contratación y que no reflexionan sobre el daño que los concurso-oposición hacen o que hechan balones fuera diciendo que es la administración la que quiere que se haga así cuando no le achacan el apoyo a esas políticas a sus cargos 'de más arriba'... esos que tienen academias o se reparten las clases que se imparten en las mismas.
El CAP tenía otra bondad. Cada vacante que se incluia en un nivel asistencial debía, previamente, haber sido ofertada a traslado...se entiende?
SATSE rebaja la apuesta del CGE
Si por los tituales fuese se entendería que el 'chachi' cree que con 60000 enfermer@s será suficiente para que el SNS alcance un nivel de calidad aceptable y es que en esto de la escritura hay que tener mucho cuidado con los 'filos' de la herramienta linguistica...
Para mí es evidente que se refiere a que AHORA serían necesari@s es@s profesionales A MAYORES de los que ya existen para asegurar la calidad de la asistencia en el SNS. El presidente del CGE en su comparecencia ante la misma comisión trabajó sobre hipótesis de futuro a medio plazo (algo lógico tratándose de un foro político) y lo cifró en 190000. Reformaré esta entrada en cuanto pueda leerme las 19 páginas del documento completo (.PDF)
Edición 17H.
Bueno, Mi más sincera enhorabuena a los redactores del documento del SATSE por el enfoque ajustado al presente y al futuro de la profesión; a la realidad de un ejercicio profesional abrumado entre una carga de trabajo imponente, la incompresión de los dirigentes y la autoexigencia de una mejor atención; sobre todo por la constatación con datos de los efectos de todo ese acúmulo de circunstancias en la salud de las enfermeras.
La referencia a las necesidades de formación continuada como un posible origen de déficit de "horas de trabajo enfermero" se debería enfocar como la ocasión de brindar un impulso motivador y de alcanzar un salto cualitativo en la atención.
Alguno de los indicadores empleados son poco apropiados (ya lo dije en la otra entrada), pero la referencia al "Libro verde sobre el personal sanitario europeo" me parece relevante por lo reciente de su publicación y hecho de menos un mayor detalle en el cálculo de ese 30% de profesionales que se jubilarán en los próximos 15 años; más que nada porque el mismo documento reconoce la carencia de fuentes de datos fiables y la clamorosa falta de un sistema de registro de los profesionales del SNS.
Lo malo es que la página de la comisión correspondiente del senado no permite el acceso a los textos completos para conocer los análisis de las otras organizaciones comparecientes ayer (CEMS, CCOO, CIG y UGT). ¿Porqué sigue siendo todo tan oscurantista?; le he escrito al mail de uno de los componentes de la comisión, pero debe ser que la campaña gallega los tiene algo abstraidos...
Para mí es evidente que se refiere a que AHORA serían necesari@s es@s profesionales A MAYORES de los que ya existen para asegurar la calidad de la asistencia en el SNS. El presidente del CGE en su comparecencia ante la misma comisión trabajó sobre hipótesis de futuro a medio plazo (algo lógico tratándose de un foro político) y lo cifró en 190000. Reformaré esta entrada en cuanto pueda leerme las 19 páginas del documento completo (.PDF)
Edición 17H.
Bueno, Mi más sincera enhorabuena a los redactores del documento del SATSE por el enfoque ajustado al presente y al futuro de la profesión; a la realidad de un ejercicio profesional abrumado entre una carga de trabajo imponente, la incompresión de los dirigentes y la autoexigencia de una mejor atención; sobre todo por la constatación con datos de los efectos de todo ese acúmulo de circunstancias en la salud de las enfermeras.
La referencia a las necesidades de formación continuada como un posible origen de déficit de "horas de trabajo enfermero" se debería enfocar como la ocasión de brindar un impulso motivador y de alcanzar un salto cualitativo en la atención.
Alguno de los indicadores empleados son poco apropiados (ya lo dije en la otra entrada), pero la referencia al "Libro verde sobre el personal sanitario europeo" me parece relevante por lo reciente de su publicación y hecho de menos un mayor detalle en el cálculo de ese 30% de profesionales que se jubilarán en los próximos 15 años; más que nada porque el mismo documento reconoce la carencia de fuentes de datos fiables y la clamorosa falta de un sistema de registro de los profesionales del SNS.
Lo malo es que la página de la comisión correspondiente del senado no permite el acceso a los textos completos para conocer los análisis de las otras organizaciones comparecientes ayer (CEMS, CCOO, CIG y UGT). ¿Porqué sigue siendo todo tan oscurantista?; le he escrito al mail de uno de los componentes de la comisión, pero debe ser que la campaña gallega los tiene algo abstraidos...
Autocritica de la razón sindical
29 de Enero de 2009
Ayer hubo asamblea 'urgente'; la junta de personal, órgano de representación de los trabajadores, esto es, elegidos por ellos entre ellos de modo democratico, pedía el apoyo de tod@s para iniciar acciones "ante la autoridad administrativa competente" por los graves incumplimientos de todo tipo que el actual equipo directivo comete en nuestro hospital...
En primer lugar, sin negar la mayor, creo que es necesario hacer autocritica; pero como hablar mal de uno mismo no es objetivo os dejo la mia para los comentarios y paso a la autocritica ausente de esta junta de personal en general y de los sindicatos 'defensores de lo públicamente público'.
Es cierto, como dije en la asamblea, que hay que actuar y ser "tranquilamente intransigentes" aún ahora que es tarde y que hay que empezar por ver qué se ha hecho mal hasta ahora. Se han tenido reuniones con el equipo directivo o con direcciones (de gestión, de enfermería...) tanto en comisiones reguladas legalmente como reguladas en acuerdos internos y no se ha levantado actas ni se ha publicado ningún comentario sobre ellas, pero SI se ha filtrado información a "amigos y afiliados" (ergo actúo en nombre de mi sindicato y no de la junta de personal). Se ha dado pié en múltiples ocasiones a realizar interpretaciones de los acuerdos sin hacer constar por escrito en ningún sitio que se modifiquen tales acuerdos, se realizan reuniones 'no oficiales' en las que se tratan temas concretos y se dá pié a las direcciones a pensar que existen acuerdos o un 'dejar hacer'... se ha trabajado mal y no se ha tenido transparencia hacia los trabajadores.
Que se diga que "esta junta de personal", que lleva un año, que tal y que cual; es lenguaje juridicamente correcto para no faltar a la verdad, cualquier reunión con las direcciones de un representante sindical que forma parte de la junta de personal es, para mi, una reunión de la junta; ¿o es que tienen personalidades duales?: A las 10 son fulanita de tal que llego al centro a hacer el horario de representación, a las 11 soy la representante CHACHI que tomo cañitas o fumo con las amigas en los pasillos hablando del 'mal tiemtpo', a las 12 la aguerrida defensora de la sanidad pública....
Más arriba ya hay, incluso, indicios de incompetencia grave, desidia o, puestos a mal, de compadreo. ¿Que la 'parte social' no tiene capacidad de NEGOCIAR?; es cierto. Pues no se realiza ninguna 'mesa de negociación', ni acuerdo, ni participación social y se realizan movilizaciones hasta conseguir que un boletín oficial NEGRO SOBRE BLANCO reconozca dicho derecho; lo demás es hacer un extraño juego en el que por un lado se dice 'no tengo capacidad' y por el otro 'tengo derechos y ostento la representación'; representación ¿para?.
Los decretos de los que la administración 'informa' a la parte social tienen defectos de redacción que posibilitan interpretaciones torticeras e, incluso, pleitos legales según cual sea el fallo pues, parece, que se trata de un juego de palabras enrevesadas en el cual tanto unos como otros tienden trampas o esperan el fallo del oponente para sacar tajada.
Los trabajadores como ciudadanos que pagamos impuestos y como ejecutores últimos de los programas y servicios de la administración pública somos, a la vez, garantes y parte de la prestación de los mismos; ¿es pues lógico hasta cierto punto que nuestros representantes laborales sobrepasen el límite de lo estrictamente laboral para hacer de adalides de lo públicamente público?; yo creo que no, que los ciudadanos deberían tener órganos de representación con influencia ejecutiva e independiente del poder político y judicial para verificar que los servicios que se le prestan se hacen con eficacia y eficiencia en relación con el nivel impositivo que soportan. Dicho esto y puesto que esa realidad no existe el actual estado de las cosas lleva a una politización en torno a la prestación de la asistencia sanitaria con cargo a los impuestos de tod@s en la que el papel de las juntas de personal es, cuando menos, contradictorio.
Una organización que clama por la mejor utilización de los recursos públicos y que aporta como mejora contínuas trabas que, a mi entender, no tienen lógica...que para llevar una muestra a laboratorio son necesarias dos personas; una con el papel de petición y otra con la muestra (estatuto dixit), que para 'cuidar la espalda' de un@ trabajador@ hacen falta dos trabajadores cuyas espaldas tambien tienen derechos, que se entorpezca la implantación de las tecnologías de la información haciendo eco de quienes se niegan a usarlas o aprenderlas, que se defiendan casos absolutamente indefendibles de personas agresivas o conflictivas que no cumplen con su trabajo....
Se piden constántemente más camas, pero NUNCA se habla de como se utilizan los recursos que se tienen; parece que el sueldo se paga sólamente por ir hasta el centro de trabajo (ni siquiera tiene relación con el horario) y el como sólo importa cuando hay que realizar nuevas tareas...
Hablo de las actitudes generales de los representantes no de conductas individuales de trabajadores ya que, por desgracia, much@s compañer@s sienten que es el voluntarismo de los trabajadores lo que mantiene en funcionamiento el sistema.
Por último, reiterar mi sugerencia al secretario de la junta de personal... si yo, un@ simple enfermer@ puedo tener un blog, ¿qué impide a la junta de personal tener el suyo?.
Ayer hubo asamblea 'urgente'; la junta de personal, órgano de representación de los trabajadores, esto es, elegidos por ellos entre ellos de modo democratico, pedía el apoyo de tod@s para iniciar acciones "ante la autoridad administrativa competente" por los graves incumplimientos de todo tipo que el actual equipo directivo comete en nuestro hospital...
En primer lugar, sin negar la mayor, creo que es necesario hacer autocritica; pero como hablar mal de uno mismo no es objetivo os dejo la mia para los comentarios y paso a la autocritica ausente de esta junta de personal en general y de los sindicatos 'defensores de lo públicamente público'.
Es cierto, como dije en la asamblea, que hay que actuar y ser "tranquilamente intransigentes" aún ahora que es tarde y que hay que empezar por ver qué se ha hecho mal hasta ahora. Se han tenido reuniones con el equipo directivo o con direcciones (de gestión, de enfermería...) tanto en comisiones reguladas legalmente como reguladas en acuerdos internos y no se ha levantado actas ni se ha publicado ningún comentario sobre ellas, pero SI se ha filtrado información a "amigos y afiliados" (ergo actúo en nombre de mi sindicato y no de la junta de personal). Se ha dado pié en múltiples ocasiones a realizar interpretaciones de los acuerdos sin hacer constar por escrito en ningún sitio que se modifiquen tales acuerdos, se realizan reuniones 'no oficiales' en las que se tratan temas concretos y se dá pié a las direcciones a pensar que existen acuerdos o un 'dejar hacer'... se ha trabajado mal y no se ha tenido transparencia hacia los trabajadores.
Que se diga que "esta junta de personal", que lleva un año, que tal y que cual; es lenguaje juridicamente correcto para no faltar a la verdad, cualquier reunión con las direcciones de un representante sindical que forma parte de la junta de personal es, para mi, una reunión de la junta; ¿o es que tienen personalidades duales?: A las 10 son fulanita de tal que llego al centro a hacer el horario de representación, a las 11 soy la representante CHACHI que tomo cañitas o fumo con las amigas en los pasillos hablando del 'mal tiemtpo', a las 12 la aguerrida defensora de la sanidad pública....
Más arriba ya hay, incluso, indicios de incompetencia grave, desidia o, puestos a mal, de compadreo. ¿Que la 'parte social' no tiene capacidad de NEGOCIAR?; es cierto. Pues no se realiza ninguna 'mesa de negociación', ni acuerdo, ni participación social y se realizan movilizaciones hasta conseguir que un boletín oficial NEGRO SOBRE BLANCO reconozca dicho derecho; lo demás es hacer un extraño juego en el que por un lado se dice 'no tengo capacidad' y por el otro 'tengo derechos y ostento la representación'; representación ¿para?.
Los decretos de los que la administración 'informa' a la parte social tienen defectos de redacción que posibilitan interpretaciones torticeras e, incluso, pleitos legales según cual sea el fallo pues, parece, que se trata de un juego de palabras enrevesadas en el cual tanto unos como otros tienden trampas o esperan el fallo del oponente para sacar tajada.
Los trabajadores como ciudadanos que pagamos impuestos y como ejecutores últimos de los programas y servicios de la administración pública somos, a la vez, garantes y parte de la prestación de los mismos; ¿es pues lógico hasta cierto punto que nuestros representantes laborales sobrepasen el límite de lo estrictamente laboral para hacer de adalides de lo públicamente público?; yo creo que no, que los ciudadanos deberían tener órganos de representación con influencia ejecutiva e independiente del poder político y judicial para verificar que los servicios que se le prestan se hacen con eficacia y eficiencia en relación con el nivel impositivo que soportan. Dicho esto y puesto que esa realidad no existe el actual estado de las cosas lleva a una politización en torno a la prestación de la asistencia sanitaria con cargo a los impuestos de tod@s en la que el papel de las juntas de personal es, cuando menos, contradictorio.
Una organización que clama por la mejor utilización de los recursos públicos y que aporta como mejora contínuas trabas que, a mi entender, no tienen lógica...que para llevar una muestra a laboratorio son necesarias dos personas; una con el papel de petición y otra con la muestra (estatuto dixit), que para 'cuidar la espalda' de un@ trabajador@ hacen falta dos trabajadores cuyas espaldas tambien tienen derechos, que se entorpezca la implantación de las tecnologías de la información haciendo eco de quienes se niegan a usarlas o aprenderlas, que se defiendan casos absolutamente indefendibles de personas agresivas o conflictivas que no cumplen con su trabajo....
Se piden constántemente más camas, pero NUNCA se habla de como se utilizan los recursos que se tienen; parece que el sueldo se paga sólamente por ir hasta el centro de trabajo (ni siquiera tiene relación con el horario) y el como sólo importa cuando hay que realizar nuevas tareas...
Hablo de las actitudes generales de los representantes no de conductas individuales de trabajadores ya que, por desgracia, much@s compañer@s sienten que es el voluntarismo de los trabajadores lo que mantiene en funcionamiento el sistema.
Por último, reiterar mi sugerencia al secretario de la junta de personal... si yo, un@ simple enfermer@ puedo tener un blog, ¿qué impide a la junta de personal tener el suyo?.
Y PFI hizo puff
Parece que la crisis financiera va a dejar secuelas 'estructurales' y es que las encomiendas, tambien llamadas PFI en el R.U., empiezan a tener problemas para hacer lo que se supone que iban a hacer: Adelantar dinero para realizar ahora obras nuevas y mejoras que la administración no podía realizar de modo tan inmediato como el calendario electoral; huy perdón, quiero decir las necesidades de los ciudadanos necesitan.
Lo cierto es que la banca ha retornado a los análisis de riesgos a la hora de conceder créditos y, al parecer, no vé muy claro el beneficio de financiar unas obras cuyo pago a 30 ó más años se basa en la concesión de servicios 'menores' o de parcelas que exigen una alta inversión como las altas tecnologías.
¿En qué derivará esto?. En un resurgimiento de lo público...puede, pero yo no estaría tan seguro. Para mí lo más probable, y para allí apuntan decretos como el de regulación de las listas de espera de CyL (BoCyL 10/09/08), es que el capital privado centre sus esfuerzos en hacerse con la parte 'rentable' de la atención sanitaria universal de un sistema como el nuestro. Los centros 'concertables' sienten la "Llamada de la espera" y los ciudadanos, actualmente, sólo reciben información sobre eso justamente... el sistema de información de la sanidad pública refleja con periodicidad los datos de espera de cada comunidad por patologías, pero no hace una mención a parámetros intrinsecos de calidad o de seguridad en la prestación.
No creo que nadie se oponga a que los ciudadanos puedan elegir el centro donde se intervinen bajo la financiación de la cobertura universal, pero esa elección es algo mucho más serio que un dato de espera y debería fundarse en un sistema transparente de garantías sobre la propia atención y sobre las complicaciones que de ella se deriven; entonces SI estaremos en condiciones de hablar de "libertad de mercado".
Lo cierto es que la banca ha retornado a los análisis de riesgos a la hora de conceder créditos y, al parecer, no vé muy claro el beneficio de financiar unas obras cuyo pago a 30 ó más años se basa en la concesión de servicios 'menores' o de parcelas que exigen una alta inversión como las altas tecnologías.
¿En qué derivará esto?. En un resurgimiento de lo público...puede, pero yo no estaría tan seguro. Para mí lo más probable, y para allí apuntan decretos como el de regulación de las listas de espera de CyL (BoCyL 10/09/08), es que el capital privado centre sus esfuerzos en hacerse con la parte 'rentable' de la atención sanitaria universal de un sistema como el nuestro. Los centros 'concertables' sienten la "Llamada de la espera" y los ciudadanos, actualmente, sólo reciben información sobre eso justamente... el sistema de información de la sanidad pública refleja con periodicidad los datos de espera de cada comunidad por patologías, pero no hace una mención a parámetros intrinsecos de calidad o de seguridad en la prestación.
No creo que nadie se oponga a que los ciudadanos puedan elegir el centro donde se intervinen bajo la financiación de la cobertura universal, pero esa elección es algo mucho más serio que un dato de espera y debería fundarse en un sistema transparente de garantías sobre la propia atención y sobre las complicaciones que de ella se deriven; entonces SI estaremos en condiciones de hablar de "libertad de mercado".
Libro verde, futuro oscuro
Aunque no entiendo porqué; lo cierto es que los estudios 'serios' que se realizan por encargo de las grandes instituciones y administraciones tienen títulos 'de colores'; por ejemplo recuerdo el "Libro blanco: La aportación de la enfermería a la salud de los españoles". Bueno, en realidad, sólo los libros "blancos" tienen un caracter oficial como informes que actuan como guia y ayudan en la toma de decisiones. Pero ahora la UE está editando los 'libros verdes' que sirven para posicionar un tema antes de someterlo a consulta pública.
Es el caso del "Libro verde sobre el personal sanitario europeo" (.PDF 404 Kb.) adoptado por la comisión el 10 de diciembre, publicado el 15 del mismo mes y cuya consulta pública se haya abierta a las sugerencias de las organizaciones implicadas hasta el 31 de marzo.
Ahora viene lo verdaderamente complicado; en sólo 15 páginas el libro describe el panorama de la asistencia sanitaria en europa, la situación de la 'fuerza de trabajo' del mercado sanitario y encauza las estrategias para dar respuesta a los problemas presentes y previsibles. Yo, que soy muy dado a las simplificaciones mediante imágenes, me quedo con esto:
Y con la frase: "A medida que la población envejece, la mano de obra hace lo propio".
No hay que ser muy list@ para saber qué se necesita; incluso cuales son los sistemas para obtenerlo. Otra cosa es ¿de dónde sale la financiación para ello?, ¿de dónde los fondos para pagar los sueldos de los trabajadores necesarios?.
Y entre tanto el 'prototipo' de modelo sanitario neocon entra en una reforma cuyos efectos colaterales son imprevisibles pero que, seguro, no dejarán indiferentes a los modelos europeos. Los principales proveedores de tecnología y productos sanitarios y farmaceuticos desarrollados se van a ver sometidos a modificaciones en su modelo de negocio, presiones que ya afectan a los departamentos de investigación y es posible que afecten al suministro de ciertas tecnologías punteras en un futuro próximo.
Pero, volviendo a los RRHH; las estrategias diseñadas perseveran en la idea de la motivación (uno de mis tags) como principal recurso para mantener al personal que actualmente ejerce y para recuperar a quienes abandonaron el ejercicio de su profesión. Y qué sencillo es escribir una palabra; lo problemático es darle contenido cuando, además, la palabra no contiene los argumentos que la sustancian...
Hay mucha 'información colateral' que analizar, pero el documento parece orientar hacia una situación en la que no importa tanto qué tipo de empresa provea el servicio sanitario como el tipo de profesional y la cualificación del mismo todo ello dentro de un mercado europeo 'vigilado' tanto para evitar desequilibrios internos (como los ya conocidos) como los efectos colaterales sobre terceros paises.
En fin; habrá que ver las aportaciones de nuestras organizaciones, yo sólo quiero recordar lo que ya comenté sobre el nuevo sistema de titulaciones de Portugal y el "Interinato" que se va a imponer a los recien titulados...
Es el caso del "Libro verde sobre el personal sanitario europeo" (.PDF 404 Kb.) adoptado por la comisión el 10 de diciembre, publicado el 15 del mismo mes y cuya consulta pública se haya abierta a las sugerencias de las organizaciones implicadas hasta el 31 de marzo.
Ahora viene lo verdaderamente complicado; en sólo 15 páginas el libro describe el panorama de la asistencia sanitaria en europa, la situación de la 'fuerza de trabajo' del mercado sanitario y encauza las estrategias para dar respuesta a los problemas presentes y previsibles. Yo, que soy muy dado a las simplificaciones mediante imágenes, me quedo con esto:
Y con la frase: "A medida que la población envejece, la mano de obra hace lo propio".
No hay que ser muy list@ para saber qué se necesita; incluso cuales son los sistemas para obtenerlo. Otra cosa es ¿de dónde sale la financiación para ello?, ¿de dónde los fondos para pagar los sueldos de los trabajadores necesarios?.
Y entre tanto el 'prototipo' de modelo sanitario neocon entra en una reforma cuyos efectos colaterales son imprevisibles pero que, seguro, no dejarán indiferentes a los modelos europeos. Los principales proveedores de tecnología y productos sanitarios y farmaceuticos desarrollados se van a ver sometidos a modificaciones en su modelo de negocio, presiones que ya afectan a los departamentos de investigación y es posible que afecten al suministro de ciertas tecnologías punteras en un futuro próximo.
Pero, volviendo a los RRHH; las estrategias diseñadas perseveran en la idea de la motivación (uno de mis tags) como principal recurso para mantener al personal que actualmente ejerce y para recuperar a quienes abandonaron el ejercicio de su profesión. Y qué sencillo es escribir una palabra; lo problemático es darle contenido cuando, además, la palabra no contiene los argumentos que la sustancian...
Hay mucha 'información colateral' que analizar, pero el documento parece orientar hacia una situación en la que no importa tanto qué tipo de empresa provea el servicio sanitario como el tipo de profesional y la cualificación del mismo todo ello dentro de un mercado europeo 'vigilado' tanto para evitar desequilibrios internos (como los ya conocidos) como los efectos colaterales sobre terceros paises.
En fin; habrá que ver las aportaciones de nuestras organizaciones, yo sólo quiero recordar lo que ya comenté sobre el nuevo sistema de titulaciones de Portugal y el "Interinato" que se va a imponer a los recien titulados...
Instantes argentinos
Este comentario es fruto de conversaciones "a salto de mata" en los más diversos lugares y medios y, seguramente, no refleja del todo la realidad de nuestra profesión en un pais tan extenso y diverso.
En primer término la situación de una profesión está vinculada con la organización del sector en el que presta servicio así que un breve comentario sobre la sanidad en la Argentina es necesario, pero no suficiente para aclarar las circunstacias de los profesionales.
En la Argentina predomina un modelo mixto de sanidad en el que coexisten tres redes sanitarias a las que la población acude según sus recursos y (fuera de Buenos Aires) su situación geográfica: El sistema público, Las obras sociales y el sistema privado. La coordinación entre estos es casi inexistente y el propio sistema público padece de duplicidades según que administración esté a cargo de los centros (gobierno federal, provincial ó local). Esta fragmentación afecta al empleo y a la organización profesional y se halla lejos de definir una estructura de servicios sanitarios de fuerte definición pública e igualitaria.
Exite un pluriempleo generalizado fruto de salarios bajos y contratos inestables lo que acaba llevando a profesionales muy sobrecargados no sólo por los horarios de trabajo en los centros sino por los desplazamientos entre los centros y las "changuitas", pequeñas tareas que se realizan de modo privado o consentudinario (digo como en cooperativa). Eso si, las profesionales que obtinen la cualificación adecuada para ser instrumentistas o para trabajar en 'terapia' intensiva ven reconocido su especial estatus con un plus que, de todas formas viene dejando su sueldo en, aproximadamente 1/3 del que se cobra aquí.
Evidentemente en un pais tan gigantesco las diferencias entre las zonas urbanas sobre todo del gran Buenos Aires y las ciudades de la periferia son significativas ya que siendo la (des)organización la misma el menor número de centros restringe la oferta y la focaliza en los profesionales con características más polivalentes...
Bueno, es solo la visión de un instante. No dudo de que estas apreciaciones tengan algunos errores así que acepto gustoso las enmiendas.
En primer término la situación de una profesión está vinculada con la organización del sector en el que presta servicio así que un breve comentario sobre la sanidad en la Argentina es necesario, pero no suficiente para aclarar las circunstacias de los profesionales.
En la Argentina predomina un modelo mixto de sanidad en el que coexisten tres redes sanitarias a las que la población acude según sus recursos y (fuera de Buenos Aires) su situación geográfica: El sistema público, Las obras sociales y el sistema privado. La coordinación entre estos es casi inexistente y el propio sistema público padece de duplicidades según que administración esté a cargo de los centros (gobierno federal, provincial ó local). Esta fragmentación afecta al empleo y a la organización profesional y se halla lejos de definir una estructura de servicios sanitarios de fuerte definición pública e igualitaria.
Exite un pluriempleo generalizado fruto de salarios bajos y contratos inestables lo que acaba llevando a profesionales muy sobrecargados no sólo por los horarios de trabajo en los centros sino por los desplazamientos entre los centros y las "changuitas", pequeñas tareas que se realizan de modo privado o consentudinario (digo como en cooperativa). Eso si, las profesionales que obtinen la cualificación adecuada para ser instrumentistas o para trabajar en 'terapia' intensiva ven reconocido su especial estatus con un plus que, de todas formas viene dejando su sueldo en, aproximadamente 1/3 del que se cobra aquí.
Evidentemente en un pais tan gigantesco las diferencias entre las zonas urbanas sobre todo del gran Buenos Aires y las ciudades de la periferia son significativas ya que siendo la (des)organización la misma el menor número de centros restringe la oferta y la focaliza en los profesionales con características más polivalentes...
Bueno, es solo la visión de un instante. No dudo de que estas apreciaciones tengan algunos errores así que acepto gustoso las enmiendas.
Resumen 2008
Bueno, xa de volta da viaxe vou escomenzar por facer un pequeno resumo da actividade do blogue durante 2008.
Como se pode apreciar, dende Abril rexistrouse un claro incremento no número de visitas que se viu implusado, sobor de todo, polas orixinadas en percuradores (google o mais senlleiro), ainda que porcentualmente o tráfico provinte de blogues da listaxe de blogues amigas foi moi superior.
Ainda que a maioría dos visitantes seguen a ser españois, o maior incremento dase en paises latinoamericanos.
Malia á baixada de visitas nos derradeiros meses do ano eu síntome moi satisfeito polo incremento da participación vía comentarios e pola abundancia de visitas que permanecen mais de 30" na páxina.
Para rematar esta primeira entrada de 2009 indicar o meu agradecemento a tódol@s visitantes e seguir solicitando as vosas opinions e comentarios sobre o que se publica; así mesmo agradecer ó comité avaliador pola concesión da acreditación WIS da que percurarei seguir sendo merecedor.
Como se pode apreciar, dende Abril rexistrouse un claro incremento no número de visitas que se viu implusado, sobor de todo, polas orixinadas en percuradores (google o mais senlleiro), ainda que porcentualmente o tráfico provinte de blogues da listaxe de blogues amigas foi moi superior.
Ainda que a maioría dos visitantes seguen a ser españois, o maior incremento dase en paises latinoamericanos.
Malia á baixada de visitas nos derradeiros meses do ano eu síntome moi satisfeito polo incremento da participación vía comentarios e pola abundancia de visitas que permanecen mais de 30" na páxina.
Para rematar esta primeira entrada de 2009 indicar o meu agradecemento a tódol@s visitantes e seguir solicitando as vosas opinions e comentarios sobre o que se publica; así mesmo agradecer ó comité avaliador pola concesión da acreditación WIS da que percurarei seguir sendo merecedor.
La paradoja Bolonia.
Son muchas y de muchos tipos las dudas que surgen cuando pienso en el proceso de creación de un "espacio europeo de educación superior" creo que el actual conflicto no es fruto sólo de esas dudas sino, también de 'otros' intereses; pero en su fondo subyacen esas preguntas y, en el caso de la enfermería, la paradoja de ver como la equiparación del "modo académico" de la profesión puede estar en peligro.
De todos modos quiero empezar por donde casi tod@s cuando se comentan las noticias de estos días...¿Por qué ahora?. Recuerdo perfectamente cuando se publicaron en el BOE (2005) los decretos de las nuevas titulaciones de grado y postgrado y sin embargo apenas si recuerdo alguna declaración de sindicatos estudiantiles sobre el tema. Se habló de la mercantilización de la enseñanza universitaria y de que el sostenimiento financiero de las universidades con fondos privados llevaría a estas a modificar sus programas para ponerlos al servicio de sus financiadores.
Más alarmante me pareció que en la entrega de los premios de "Gil y Carrasco 2007" Angel Alonso que trabaja en la universidad de Heidelberg, Alemania hace más de 35 años realizara un discurso de agradecimiento con un alegato en favor de la libertad académica de la universidad y en contra de los planteamientos economicistas que primarían en ella al implantarse este sistema...ese si fué un punto de reflexión. Lástima que el discurso de entrega que le pedí a la concejala de cultura no se publicase.
En los diversos frentes o modos que tiene la profesión enfermera siempre se ha conseguido cierta unidad en cuanto a que la formación básica de la titulación sea una formación universitaria; esa carrera de obstaculos se materializó con la creación de la diplomatura; pero quedó pendiente que el nivel cientifico y la autonomía del 'corpus de conocimientos' se materializase de manera más explicita. Surgió ahí la bifurcación entre titulaciones de especialidades que son expedidas por los ministerio de sanidad y educación sin refrendo universitario y las diversas titulaciones 'propias' de las universidades y otros entes de formación post-graduada (experto profesional, master, especialista...) que han generado mucha confusión entre las personas que querían formarse y refrendar esa formación en títulos "reconocibles". Todo ello "agitado, no revuelto" por entes y personas interesadas bien en el aspecto academico de la profesión bien en su lucro personal/empresarial o en ambos.
La enfermería está atrapada en una paradoja en la que su legítima aspiración a ser una titulación universitaria del mismo nivel que las demás con todo lo que ello implica le lleva a apoyar y ser utilizada para justificar una reforma universitaria que, al parecer, busca generar un alto número de titulados para abastecer un mercado muy demandante (y con perspectiva de serlo más) lo que, aplicando la ley oferta-demanda, debería significar una reducción de costes para los empleadores (tengamos en cuenta que se camina hacia un entorno de empleo público-privado) y un peligro para la propia universidad que, llegado un momento (años vista), deberá 'reconvertir' las titulaciones que ya no ofrezcan interés a los empleadores. La profesión enfermera debe darse cuenta que una luz cegadora al final de un tunel puede ser una peligrosa trampa y que los títulos de "doctor" no van a ser para tod@s, pero las reducciones de poder adquisitivo y, sobre todo, las repercusiones sobre la estructura básica de la universidad que limitarán su capacidad inovadora y su visión humanistica y de conjunto de los conocimientos humanos SI.
Lamento ser tan escueto, pero el tiempo apremia. No dejeis de comentar a pesar de que no responda en unos días.
EDICIÓN 3 DE MARZO 2009
Tardío, cuyo fallo al impedir comentarios me sigue pareciendo imperdonable, ahonda aún más en este discurso entrando en los aspectos falaces de los argumentos jurídicos empleados para hacernos creer que esta reforma conviene a la profesión para mejorar su futuro. No apoyo ni deniego los argumentos, los enlazo para que realiceis vuestra propia valoración.
De todos modos quiero empezar por donde casi tod@s cuando se comentan las noticias de estos días...¿Por qué ahora?. Recuerdo perfectamente cuando se publicaron en el BOE (2005) los decretos de las nuevas titulaciones de grado y postgrado y sin embargo apenas si recuerdo alguna declaración de sindicatos estudiantiles sobre el tema. Se habló de la mercantilización de la enseñanza universitaria y de que el sostenimiento financiero de las universidades con fondos privados llevaría a estas a modificar sus programas para ponerlos al servicio de sus financiadores.
Más alarmante me pareció que en la entrega de los premios de "Gil y Carrasco 2007" Angel Alonso que trabaja en la universidad de Heidelberg, Alemania hace más de 35 años realizara un discurso de agradecimiento con un alegato en favor de la libertad académica de la universidad y en contra de los planteamientos economicistas que primarían en ella al implantarse este sistema...ese si fué un punto de reflexión. Lástima que el discurso de entrega que le pedí a la concejala de cultura no se publicase.
En los diversos frentes o modos que tiene la profesión enfermera siempre se ha conseguido cierta unidad en cuanto a que la formación básica de la titulación sea una formación universitaria; esa carrera de obstaculos se materializó con la creación de la diplomatura; pero quedó pendiente que el nivel cientifico y la autonomía del 'corpus de conocimientos' se materializase de manera más explicita. Surgió ahí la bifurcación entre titulaciones de especialidades que son expedidas por los ministerio de sanidad y educación sin refrendo universitario y las diversas titulaciones 'propias' de las universidades y otros entes de formación post-graduada (experto profesional, master, especialista...) que han generado mucha confusión entre las personas que querían formarse y refrendar esa formación en títulos "reconocibles". Todo ello "agitado, no revuelto" por entes y personas interesadas bien en el aspecto academico de la profesión bien en su lucro personal/empresarial o en ambos.
La enfermería está atrapada en una paradoja en la que su legítima aspiración a ser una titulación universitaria del mismo nivel que las demás con todo lo que ello implica le lleva a apoyar y ser utilizada para justificar una reforma universitaria que, al parecer, busca generar un alto número de titulados para abastecer un mercado muy demandante (y con perspectiva de serlo más) lo que, aplicando la ley oferta-demanda, debería significar una reducción de costes para los empleadores (tengamos en cuenta que se camina hacia un entorno de empleo público-privado) y un peligro para la propia universidad que, llegado un momento (años vista), deberá 'reconvertir' las titulaciones que ya no ofrezcan interés a los empleadores. La profesión enfermera debe darse cuenta que una luz cegadora al final de un tunel puede ser una peligrosa trampa y que los títulos de "doctor" no van a ser para tod@s, pero las reducciones de poder adquisitivo y, sobre todo, las repercusiones sobre la estructura básica de la universidad que limitarán su capacidad inovadora y su visión humanistica y de conjunto de los conocimientos humanos SI.
Lamento ser tan escueto, pero el tiempo apremia. No dejeis de comentar a pesar de que no responda en unos días.
EDICIÓN 3 DE MARZO 2009
Tardío, cuyo fallo al impedir comentarios me sigue pareciendo imperdonable, ahonda aún más en este discurso entrando en los aspectos falaces de los argumentos jurídicos empleados para hacernos creer que esta reforma conviene a la profesión para mejorar su futuro. No apoyo ni deniego los argumentos, los enlazo para que realiceis vuestra propia valoración.
Los 10 artículos más leidos
Como colofón a todo año que termina la prensa saca esos anuarios tan pesados buscando dar en la clave de los temas que más interesaron a sus lectores en el curso que acaba. Los medios web lo tienen más fácil pues sólo deben contar los impactos en su página... Pero ¿tiene esto relevancia en las publicaciones profesionales?; en Medescape piensan que sí y han enviado un resumen de los 10 artículos más leídos (en mi caso por enfermería) durante 2008.
Evidentemente TODOS los artículos están en inglés y para acceder a ellos hay que estar inscrito en Medscape edición inglesa; los articulos de formación continuada permiten obtener certificados de horas de formación avalados por Medscape y el colegio de enfermería de N.Y.
Mi intención es señalar cuales son los temas emergentes en el "gran mercado" americano para observar como dichas cuestiones se van implantando entre nosotros.
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Evidentemente TODOS los artículos están en inglés y para acceder a ellos hay que estar inscrito en Medscape edición inglesa; los articulos de formación continuada permiten obtener certificados de horas de formación avalados por Medscape y el colegio de enfermería de N.Y.
Mi intención es señalar cuales son los temas emergentes en el "gran mercado" americano para observar como dichas cuestiones se van implantando entre nosotros.
Comunicando la exelencia
La revista Quality and Safety in health care publica en su último número un suplemento en el que se detalla el consenso alcanzado sobre "Normas para la mejora de la calidad de presentación de informes excelencia" definiendo claramente los criterios que deben reunir los informes sobre la implantación de mejoras de calidad en los centros/servicios para que dicha comunicación sea homogenea, comparable y, con ello, se puedan agrupar para obtener conclusiones más útiles.
La guía original dice:
Título y Resumen: ¿Proporcionas información clara y precisa para encontrar, indexar y explorar tu artículo?
Título:
Introducción: ¿Por qué empezaste?
Conocimientos previos: Proporciona un sumario breve y no selectivo del estado de conocimientos actuales del problema en cuestión y de las caraterísticas de las organizaciones en las que se produce.
Problema local: Decribe la naturaleza y la importancia del problema específico a nivel local o del sistema al que está dirigido.
Mejora planteada:
Método: ¿Qué (y como) hiciste?
Asuntos éticos: Describe los aspectos éticos de la implementación y estudio de la mejora planteada tales como los temas de privacidad, protección de los participantes, bienestar físico y potenciales conflictos de intereses de los autores y como fueron solventados.
Configuración: Especifica como fueron identificados y caracterizados los elementos del entorno de atención local que se consideraron con mayor probabilidad de influir en el cambio/mejora en el sitio(s) implicados.
Planificación de la intervención:
Resultados
Discusión: ¿Que significan los hallazgos?
Sumario:
Relación con otras evidencias: Comparar y contrastar los resultados del estudio con los hallazgos relevantes de otros indicados en la revisión bibliográfica realizada; puede ser útil usar una tabla resumen para contituir la evidencia existente.
Limitaciones
Otra información: ¿Hubo otros factores relevantes para el estudio?
Financiación: Describir el origen y papel de las organizaciones financieras en el diseño, implementación y publicación del estudio.
La guía original dice:
Título y Resumen: ¿Proporcionas información clara y precisa para encontrar, indexar y explorar tu artículo?
Título:
- Indica que el artículo se refiere a mejora de la calidad (entendida en sentido amplio para incluir seguridad, eficacia, eficiencia, enfoque al usuario, equidad y adecuación en el tiempo)
- Identifica la finalidad específica de la intervención
- Especifica el método de estudio empleado ( 'estudio cualitativo' ó 'ensayo randomizado')
Introducción: ¿Por qué empezaste?
Conocimientos previos: Proporciona un sumario breve y no selectivo del estado de conocimientos actuales del problema en cuestión y de las caraterísticas de las organizaciones en las que se produce.
Problema local: Decribe la naturaleza y la importancia del problema específico a nivel local o del sistema al que está dirigido.
Mejora planteada:
- Describir la intención específica (cambios/mejoras en el proceso de atención y en los resultados para el paciente) de la intervención propuesta.
- Especificar quien y qué desencadenó la decisión de realizar cambios y por qué en ese momento.
Método: ¿Qué (y como) hiciste?
Asuntos éticos: Describe los aspectos éticos de la implementación y estudio de la mejora planteada tales como los temas de privacidad, protección de los participantes, bienestar físico y potenciales conflictos de intereses de los autores y como fueron solventados.
Configuración: Especifica como fueron identificados y caracterizados los elementos del entorno de atención local que se consideraron con mayor probabilidad de influir en el cambio/mejora en el sitio(s) implicados.
Planificación de la intervención:
- Describir la intervención y sus componentes con suficiente detalle para que pueda ser reproducida.
- Indicar los principales factores que contribuyeron a elegir específicamente esa intervención (análisis de causas o disfunciones, hallazgo de una experiencia de mejora relevante en entornos con semejanzas)
- Esbozar los planes iniciales de como la intervención debía ser implantada -qué debía hacerse (pasos inciales; funciones que han de realizarse en estos pasos; como los ensayos de cambios deberían usarse para modificar la intervención) y por quienes (papeles sugeridos, cualificaciones y entrenamiento del personal)-.
- Delinear la forma en la que se evaluó el modo en el que la intervención fué implementada (dosis o intensidad de exposición).
- Describir los mecanismos por los cuales se espera que los componentes de la intervención causen cambios y los planes para comprobar si esos mecanismos son eficaces.
- Identifica el diseño del estudio (observacional, cuasi-exprimental, exprimental) elegido para medir el impacto de la intervención en los resultados primarios y secundarios si está indicado.
- Explicar los planes para implantar los aspectos esenciales del diseño elegido como se describen en las guías para los diseños específicos (www.equator-network.org).
- Describir los aspectos del diseño de estudio que tienen que ver específicamente con la validez interna (integridad de datos) y con la validez externa (posibilidad de generalización).
- Describir los instrumentos y procedimientos (cualitativos, cuantitativos o mixtos) empleados para evaluar a) La efectividad de la implementación, b) Las contribuciones de los componentes de la intervención y de los factores del contexto para la efectividad de la intervención y c) los resultados principales y secundarios.
- Explicar los esfuerzos para probar y validar la fiabilidad de los instrumentos de evaluación.
- Explicar los métodos utilizados para asegurar la adecuación y calidad de los datos ( técnicas de cegado, repetición de mediciones y extracción de datos, entrenamiento en recolección de datos, realizar suficientes mediciones de base).
- Proporcionar detalles sobre los métodos estadísticos cualitativos y cuantitativos usados para delinear inferencias en los datos.
- Alinear la unidad de análisis con el nivel al que se implementó la intervención si es pertinente.
- Especificar el grado de variabilidad esperado en la implementación, el cambio esperado en el resultado primario (el tamaño del efecto) y la capacidad del diseño de estudio (incluido el tamaño) para detectar estos efectos.
- Describir los métodos analíticos usados para demostrar los efectos del tiempo como variable.
Resultados
- Caracteristicas de la institución y de la intervención de mejora.
- Reflejar los elementos relevantes de la(s) intitucion(es) (Geografía, recusos físicos, cultura organizacional, historial de esfuerzos de cambio) y las estructuras y patrones de atención (personal, liderazgo) que fueron el contexto de la intervención.
- Explicar el transcurso de la intervención (secuencia de pasos, eventos o fases; tipo y número de participantes en los puntos clave) usando preferentemente un esquema de línea de tiempo o un diagrama de flujo.
- Documentar el grado de éxito en la implantación de los componentes de la intervención.
- Describir como y por qué evolucionó el plan inicial y las lecciones más importantes aprendidas de esa evolución, praticularmente los efectos de la retroalimentació interna de las pruebas de cambio (reflexividad).
- Cambios en los procesos de atención y en los resultados de los pacientes asociados con la intervención.
- Presentar datos de los cambios observados en los procesos de prestación de cuidados
- Presentar datos de los cambios observados en las mediciones de resultados de los pacientes (morbilidad, mortalidad, función, satisfacción del paciente y del personal, utilización del servicio, costes, desigualdades de atención)
- Considerar los beneficios, daños, resultados inesperados, problemas y fallos
- Presentar evidencias acerca de la fuerza de asociación entre los cambios observados/mejoras y los componentes de la intervención/factores contextuales.
- Incluir un sumario de los datos perdidos tanto de intervenciones como de resultados
Discusión: ¿Que significan los hallazgos?
Sumario:
- Resumir los exitos y dificultades más importantes en la implemetación de los componentes de la intervención y los mayores cambios observados en la prestación de la atención y en los resultados clínicos.
- Destacar las fortalezas principales del estudio.
Relación con otras evidencias: Comparar y contrastar los resultados del estudio con los hallazgos relevantes de otros indicados en la revisión bibliográfica realizada; puede ser útil usar una tabla resumen para contituir la evidencia existente.
Limitaciones
- Cosiderar posibles fuentes de confusion, sesgo o imprecisiones en el diseño, medición y análisis que podrían haber afectado a los resultados del estudio (validez interna).
- Explorar los factores que podrían afectar a la generalización del estudio (validez externa); por ejemplo, representatividad de los participantes, efectividad de la implementación, efectos dosis-respuesta, caracteristicas de la institución de aplicación.
- Describir la probabilidad de que los beneficios obtenidos declinen con el tiempo y mencionar las medidas tomadas, si las hubo, para mantener la mejora explicitando si tales medidas no fueron tomadas.
- Revisar los esfuerzos realizados para minimizar y ajustar las limitaciones del estudio.
- Valorar el efecto de las limitaciones del estudio en la interpretación y aplicación de los resultados.
- Explorar las posibles razones de las diferencias entre los resultados esperados y los observados.
- Delinear las inferencias coherentes con los datos acerca de mecanismos causales y las dimensiones de los cambios observados, prestando especial atención a los componentes de la intervención y a los factores de contexto que ayudaron a determinar la eficacia de la intervención (o su defecto) y los tipos de entornos en los que esta intervención será probablemente más eficaz.
- Sugerir los pasos que se deberían modificar para mejorar el rendimiento futuro de la mejora.
- Revisar los costes de oportunidad y actuales costes financieros de la intervención.
- Considerar la utilidad práctica de la intervención
- Sugerir implicaciones de este informe para futuros estudios de intervenciones de mejora
Otra información: ¿Hubo otros factores relevantes para el estudio?
Financiación: Describir el origen y papel de las organizaciones financieras en el diseño, implementación y publicación del estudio.
¿Que posibilidades tenemos de aprender de nuestros errores?
Dándole vueltas a un parque cualquiera he pensado un buen rato sobre el, aparentemente, largo y arduo proceso de conseguir eliminar los agujeros de seguridad que han propiciado un incidente o efecto adverso (EA).
SER CONSCIENTES DE QUE LOS FALLOS EXISTEN
El primer paso para mejorar es saber que los incidente y EA suceden y que no "le ocurren" a un profesional sino que son consecuencia de, lo que yo llamo un 'alineamiento' de una serie de agujeros en los sistemas de seguridad, que acaban por permitir o, incluso, propiciar que esos incidentes/EA ocurran. Esto es lo que, entiendo, es la "cultura de seguridad".
CONOCER QUÉ FALLOS SE COMETEN
Es evidente que para actuar sobre los incidentes y EAs es imprescindible saber qué ocurre, en qué áreas y en qué circunstáncias. El 'quien' es un dato secundario porque a la hora de mejorar no se va a tratar de mejorar a un individuo sino de diseñar o rediseñar nuestras actuaciones, estructuras y sistemas para que ningún individuo se vea en la posición del fallo ya cometido. Esto se consigue con los sistemas de notificación y registro de incidentes/EAs.
ANALIZAR LOS FALLOS COMETIDOS DE MODO CONCRETO Y DENTRO DE UN SISTEMA
Realizar el análisis de un incidente/EA sin caer en la búsqueda del culpable concreto sino de todas las circunstáncias que rodearon a los hechos concretos en el proceso del que se trataba y en su posición (espacio, tiempo, carga de trabajo) no es una labor que sea muy complicada, pero sí requiere una formación práctica y específica para manejar ciertas herramientas que ya están desarrolladas metodológicamente para esto; no olvidemos que otros sectores y paises nos llevan MUCHA ventaja en este tema. Con ello quiero decir que las unidades de seguridad del paciente u otras organizaciones que se creen dentro del centro para este fin deben contar con personal formado para ello y, en función del volumen de trabajo del que se trate, con un número de horas de su jornada mensual dedicadas a esta labor.
REALIZAR UN DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN.
El estudio de casos puntuales no debe detenerse únicamente en las circunstáncias que lo rodean; los EAs y, sobre todo, los incidentes son indicios, "avisos de la providencia" que nos señalan áreas más o menos amplias en las que los sistemas y estructuras condicionan u ofrecen posibilidades al error. Diagnosticar de un modo amplio y metódico ofrece mejores resultados que las apreciaciones enfocadas al "Y si..." que hubiera impedido el EA/incidente concreto.
ELABORAR SOLUCIONES E IMPLEMENTARLAS DE MODO EFECTIVO EN EL TERRENO
De nada sirve todo lo anterior sino podemos elaborar o realizar una reingeniería de los procesos, modificar las estructuras, implementar barreras y controles...Como de nada sirve ese trabajo si las soluciones se enfocan sin una adecuada visión de eficacia y eficiencia o sólo incrementando la presión burocrática sobre el personal sanitario 'de a pié' ó sin tomar en cuenta las soluciones que el propio personal sugiere; tampoco sirve de nada sino son tenidas en cuenta las mejoras que el grupo/unidad sugiere o si estas se diluyen con farragosos argumentos organizacionales y arduas batallas de 'parcelas de poder'. La implicación, el compromiso y el verdadero liderazgo se aprecia cuando llega el momento de la toma de decisiones que implican cambiar algo.
MANTENER UN SEGUIMIENTO DE LAS MEDIDAS ADOPTADAS Y AFINAR SU RENDIMIENTO
Todo método de trabajo que se precie debe implicar el diseño de indicadores y herramientas que permitan saber si las medidas correctoras implementadas han sido adecuadas y qué efectos han tenido sobre el conjunto del sistema o los procesos a los que afectan. Cada modificación de las rutinas de trabajo implica un aprendizaje que conlleva nuevos riesgos que es necesario vigilar, también es absolutamente preciso mantener canales de comunicación rápidos para resolver dudas o situaciones que generen confusión en el personal implicado.
¿Y si conseguimos que NO OCURRA?
La metodología arriba expuesta puede parecer lógica y seguramente lo es si actuamos de modo "reactivo"; pero, si verdaderamente somos conscientes de que los incidentes/EAs suceden y queremos actuar con metodología deberíamos poder adelantarnos a los hechos. Contamos para ello con las pistas que nos ofrece la amplísima literatura sobre seguridad del paciente desarrollada en todo el mundo que nos ayuda a identificar los incidentes/EAs más frecuentes y con herramientas como el Analisis Modal de Fallos y Efectos (AMFE), Matriz de riesgos y Análisis de barreras. Este conjunto es el que nos lleva a la exelencia, al 10, a la meta de este trabajo "Primun non nocere".
LA ESCALA
Así pues para responder a la pregunta que da título a esta entrada no tenemos más que puntuar los apartados según las circunstáncias de nuestro centro/servicio y veremos las posibilidadas que (teóricamente) tenemos de aprender de nuestros errores y algo más.
Como recurso para todo ello el MSC y El plan de calidad tienen a disposición de todo el mundo un interesante "tutorial y herramientas de apoyo en Gestión y mejora de la seguridad del paciente" en formato Flash.
Otro día más 'just in time' para ir a lo mio...
SER CONSCIENTES DE QUE LOS FALLOS EXISTEN
El primer paso para mejorar es saber que los incidente y EA suceden y que no "le ocurren" a un profesional sino que son consecuencia de, lo que yo llamo un 'alineamiento' de una serie de agujeros en los sistemas de seguridad, que acaban por permitir o, incluso, propiciar que esos incidentes/EA ocurran. Esto es lo que, entiendo, es la "cultura de seguridad".
CONOCER QUÉ FALLOS SE COMETEN
Es evidente que para actuar sobre los incidentes y EAs es imprescindible saber qué ocurre, en qué áreas y en qué circunstáncias. El 'quien' es un dato secundario porque a la hora de mejorar no se va a tratar de mejorar a un individuo sino de diseñar o rediseñar nuestras actuaciones, estructuras y sistemas para que ningún individuo se vea en la posición del fallo ya cometido. Esto se consigue con los sistemas de notificación y registro de incidentes/EAs.
ANALIZAR LOS FALLOS COMETIDOS DE MODO CONCRETO Y DENTRO DE UN SISTEMA
Realizar el análisis de un incidente/EA sin caer en la búsqueda del culpable concreto sino de todas las circunstáncias que rodearon a los hechos concretos en el proceso del que se trataba y en su posición (espacio, tiempo, carga de trabajo) no es una labor que sea muy complicada, pero sí requiere una formación práctica y específica para manejar ciertas herramientas que ya están desarrolladas metodológicamente para esto; no olvidemos que otros sectores y paises nos llevan MUCHA ventaja en este tema. Con ello quiero decir que las unidades de seguridad del paciente u otras organizaciones que se creen dentro del centro para este fin deben contar con personal formado para ello y, en función del volumen de trabajo del que se trate, con un número de horas de su jornada mensual dedicadas a esta labor.
REALIZAR UN DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN.
El estudio de casos puntuales no debe detenerse únicamente en las circunstáncias que lo rodean; los EAs y, sobre todo, los incidentes son indicios, "avisos de la providencia" que nos señalan áreas más o menos amplias en las que los sistemas y estructuras condicionan u ofrecen posibilidades al error. Diagnosticar de un modo amplio y metódico ofrece mejores resultados que las apreciaciones enfocadas al "Y si..." que hubiera impedido el EA/incidente concreto.
ELABORAR SOLUCIONES E IMPLEMENTARLAS DE MODO EFECTIVO EN EL TERRENO
De nada sirve todo lo anterior sino podemos elaborar o realizar una reingeniería de los procesos, modificar las estructuras, implementar barreras y controles...Como de nada sirve ese trabajo si las soluciones se enfocan sin una adecuada visión de eficacia y eficiencia o sólo incrementando la presión burocrática sobre el personal sanitario 'de a pié' ó sin tomar en cuenta las soluciones que el propio personal sugiere; tampoco sirve de nada sino son tenidas en cuenta las mejoras que el grupo/unidad sugiere o si estas se diluyen con farragosos argumentos organizacionales y arduas batallas de 'parcelas de poder'. La implicación, el compromiso y el verdadero liderazgo se aprecia cuando llega el momento de la toma de decisiones que implican cambiar algo.
MANTENER UN SEGUIMIENTO DE LAS MEDIDAS ADOPTADAS Y AFINAR SU RENDIMIENTO
Todo método de trabajo que se precie debe implicar el diseño de indicadores y herramientas que permitan saber si las medidas correctoras implementadas han sido adecuadas y qué efectos han tenido sobre el conjunto del sistema o los procesos a los que afectan. Cada modificación de las rutinas de trabajo implica un aprendizaje que conlleva nuevos riesgos que es necesario vigilar, también es absolutamente preciso mantener canales de comunicación rápidos para resolver dudas o situaciones que generen confusión en el personal implicado.
¿Y si conseguimos que NO OCURRA?
La metodología arriba expuesta puede parecer lógica y seguramente lo es si actuamos de modo "reactivo"; pero, si verdaderamente somos conscientes de que los incidentes/EAs suceden y queremos actuar con metodología deberíamos poder adelantarnos a los hechos. Contamos para ello con las pistas que nos ofrece la amplísima literatura sobre seguridad del paciente desarrollada en todo el mundo que nos ayuda a identificar los incidentes/EAs más frecuentes y con herramientas como el Analisis Modal de Fallos y Efectos (AMFE), Matriz de riesgos y Análisis de barreras. Este conjunto es el que nos lleva a la exelencia, al 10, a la meta de este trabajo "Primun non nocere".
LA ESCALA
Así pues para responder a la pregunta que da título a esta entrada no tenemos más que puntuar los apartados según las circunstáncias de nuestro centro/servicio y veremos las posibilidadas que (teóricamente) tenemos de aprender de nuestros errores y algo más.
- SER CONSCIENTES DE QUE LOS FALLOS EXISTEN: 10 puntos. Se puede medir esta consciencia realizando una encuesta como la señalada en otra entrada; traducción a su vez de una utilizada en el mundo anglosajón.
- CONOCER QUÉ FALLOS SE COMETEN: 20 puntos. La existencia de un sistema de notificación en el propio centro/servicio (10 puntos) ó en la comunidad (sólo 5 de los 10) como parte de un mecanismo de mejora de seguridad del paciente (5 puntos) que ofrezca retroalimentación a quien notifica (5 puntos).
- ANALIZAR LOS FALLOS COMETIDOS: 20 puntos. La existencia de un grupo de profesionales que gozen del reconocimiento de los dirigentes, de recursos y de formación (10 puntos) para la aplicación de herramientas de análisis de los incidentes/EAs ocurridos ó notificados de modo formal y sistemático (10 puntos).
- REALIZAR UN DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN. 5 puntos. Aprovechar los incidentes notificados para realizar estudios amplios sobre los procesos existentes y las barreras aplicadas desde la perspectiva de la seguridad del paciente en las áreas críticas que pueden presentar problemas similares.
- ELABORAR SOLUCIONES E IMPLEMENTARLAS. 15 puntos. Que las estructuras de mando de los centros/servicios muestren compromiso con la seguridad del paciente (5 puntos) teniendo en consideración las medidas propuestas y las soluciones sugeridas por el propio personal (5 puntos) e implementándolas de manera visible en el centro (5 puntos).
- SEGUIMIENTO DE LAS MEDIDAS ADOPTADAS. 10 puntos. La realización de un seguimiento de las medidas aplicadas mediante indicadores (5 puntos) pero tambien manteniendo una comunicación abierta y rápida con el personal implicado (5 puntos).
- REALIZAR PROCEDIMIENTOS PROACTIVOS. 20 puntos. La creación de grupos de profesionales en las áreas críticas que (5 puntos), con el apoyo del grupo de seguridad del paciente aprendan (5 puntos) y utilicen herramientas proactivas -AMFE, Matriz...- para modificar sus procesos (5 puntos) de un modo contínuo (5 puntos)
Como recurso para todo ello el MSC y El plan de calidad tienen a disposición de todo el mundo un interesante "tutorial y herramientas de apoyo en Gestión y mejora de la seguridad del paciente" en formato Flash.
Otro día más 'just in time' para ir a lo mio...
Educación virtual hacia la sanidad virtual
Daniel, el bloger de Peces Digitales escribió una interesante entrada sobre "El futuro cercano" de la asistencia sanitaria; dándole vueltas yo lo veo 'parcialmente' cercano y, pertinentemente, enfocado a la educación.
En el artículo destacado por el blog del plan de calidad del SNS Jane Feinmann (que ejerce mi 'profesión soñada': Periodista sanitario freelance) señala como las exigencias de mayor seguridad en las prácticas clínicas están llevando a modelos de educación en entornos virtuales. Señalan el caso de anestesistas formados perfectamente para reconocer y actuar en casos de paradas cardíacas que perdían inexplicablemente grandes cantidades de tiempo en reaccionar ante estas situaciones y como se plantean soluciones "simuladas" para la parte 'situacional' de la formación; otra vez, seguimos la estela del sector de la aviación que emplea simuladores cada vez más sofisticados en la formación y evaluación de la competencia de sus profesionales.
Pero las simulaciones puden tener varias formas; en cirugía es muy común el uso de quirófanos en los que se interviene a animales tanto para la formación como para la experimentación de tratamientos, está muy extendido tambien el uso de maniquies simuladores para la enseñanza y evaluación de la RCP o la realización de técnicas como la punción y canalización venosa o los sondajes gástricos o vesicales. Pero, para la enfermería estas simulaciones son parciales, siempre falta la "sensación de situación".
En esta línea parece que va tambien la iniciativa de la Glasgow Caledonian University que a partir del año que viene animará a sus estudiantes para que pongan a prueba sus conocimientos y habilidades en el mundo virtual de second life "sin temor a cometer errores", para lo cual han creado una "isla" en la que existe una reproducción del laboratorio de habilidades clínicas.
Los pacientes pueden ser controlados por los tutores o la AI y tendrán diferentes historiales y motivos de consulta y podrán responder a un gran número de preguntas. Las valoraciones de los alumnos serán analizadas por los tutores posteriormente.
Así pues, la evolución se está produciendo paralelamente en la atención sanitaria y en la formación; ¿nos quedaremos nuevamente descolgados?.
EDICIÓN 17 XII
En Nursing Times publican este artículo sobre como un videojuego ayuda a medir y mejorar las actitudes y costumbres del personal enfermero para la realización de las tareas cotidianas siguiendo las mejores prácticas para el control de la infección nosocomial.
En el artículo destacado por el blog del plan de calidad del SNS Jane Feinmann (que ejerce mi 'profesión soñada': Periodista sanitario freelance) señala como las exigencias de mayor seguridad en las prácticas clínicas están llevando a modelos de educación en entornos virtuales. Señalan el caso de anestesistas formados perfectamente para reconocer y actuar en casos de paradas cardíacas que perdían inexplicablemente grandes cantidades de tiempo en reaccionar ante estas situaciones y como se plantean soluciones "simuladas" para la parte 'situacional' de la formación; otra vez, seguimos la estela del sector de la aviación que emplea simuladores cada vez más sofisticados en la formación y evaluación de la competencia de sus profesionales.
Pero las simulaciones puden tener varias formas; en cirugía es muy común el uso de quirófanos en los que se interviene a animales tanto para la formación como para la experimentación de tratamientos, está muy extendido tambien el uso de maniquies simuladores para la enseñanza y evaluación de la RCP o la realización de técnicas como la punción y canalización venosa o los sondajes gástricos o vesicales. Pero, para la enfermería estas simulaciones son parciales, siempre falta la "sensación de situación".
En esta línea parece que va tambien la iniciativa de la Glasgow Caledonian University que a partir del año que viene animará a sus estudiantes para que pongan a prueba sus conocimientos y habilidades en el mundo virtual de second life "sin temor a cometer errores", para lo cual han creado una "isla" en la que existe una reproducción del laboratorio de habilidades clínicas.
Los pacientes pueden ser controlados por los tutores o la AI y tendrán diferentes historiales y motivos de consulta y podrán responder a un gran número de preguntas. Las valoraciones de los alumnos serán analizadas por los tutores posteriormente.
Así pues, la evolución se está produciendo paralelamente en la atención sanitaria y en la formación; ¿nos quedaremos nuevamente descolgados?.
EDICIÓN 17 XII
En Nursing Times publican este artículo sobre como un videojuego ayuda a medir y mejorar las actitudes y costumbres del personal enfermero para la realización de las tareas cotidianas siguiendo las mejores prácticas para el control de la infección nosocomial.
Afinando nos datos que non nas solucions
Seguimos co muestrario do que se fala na ponencia de estudo das necesidades de recursos humanos do SNS nesta ocasión volto sobre o dito polo "doutor enfermeiro" engadíndolle datos do seu 'contrincante' o señor José Rodriguez Sendín secretario da OMC (.PDF de 700 Kb acta sanitaria).
En primeiro lugar, como anécdota, indicar que semella que no CGE non hai tempo de pasar o corrector ortográfico nos documentos; coma este humilde escritor de blogue...
A OMC entra no debate aclarando que hai que facer unha fragmentación do mercado laboral no seu eido porque hai casos nos que a falla de efectivos é acuciante e noutros onde as plantillas se poden considerar sobre dimensionadas; aínda que ó que mais se apunta é a un 'defecto de distribución'.
Moi interesante me semella o detalle á hora de falar do número total de médicos pois segundo o grao de exercicio da profesión que se escolla hai ata 7000 exercentes menos... Claro que o presidente do CGE nin contou con iso nin conque si hay médicos que exercen 'asistencia continuada'; i é por esa 'ladeira' por donde fraquea mais a cousa pois si temos en conta que as persoas maiores de 55 anos están legalmente 'exentas' de guardias (cousa que NON é así para a turnicidade-nocturnidade da enfermeiría) os efectivos dispoñibles disminuen alarmantemente e o desastre precipítase cando se aplica o prisma da distribución xeográfica e afloran ermos humanos nos que simplemente semella que ningúen quere traballar; ¿como si non explicar a diferencia entre médicos colexiados i exercentes no SNS?.
O informe da OMC entra tamén na sustitución dos efectivos que se xubilarán nos vindeiros 10-15 anos; mágoa da mesma análise hai 10 anos cando se estaba VERDADEIRAMENTE a tempo de planificar. As cifras asustan pois, segundo a 'ventana' que se escolla se poden precisar ata un 84% mais de médicos novos. A distribución por edades e territorios (captura de pantalla da mesma ponencia) ten moita miga...
Non hai que ser moi listo para ver que se achega unha "crise de guardias" de grande calado nun mal intre económico o que vai ser sinónimo de contratos lixo e desmotivación para os novos exercentes; un mal panorama para asegurar a adhesión ó SNS (que, por certo, é sistema non servicio como pon na ponencia da OMC) dos novos titulados médicos.
Outra mañan mais o tempo remata; hai que ir ó choio.
En primeiro lugar, como anécdota, indicar que semella que no CGE non hai tempo de pasar o corrector ortográfico nos documentos; coma este humilde escritor de blogue...
A OMC entra no debate aclarando que hai que facer unha fragmentación do mercado laboral no seu eido porque hai casos nos que a falla de efectivos é acuciante e noutros onde as plantillas se poden considerar sobre dimensionadas; aínda que ó que mais se apunta é a un 'defecto de distribución'.
Moi interesante me semella o detalle á hora de falar do número total de médicos pois segundo o grao de exercicio da profesión que se escolla hai ata 7000 exercentes menos... Claro que o presidente do CGE nin contou con iso nin conque si hay médicos que exercen 'asistencia continuada'; i é por esa 'ladeira' por donde fraquea mais a cousa pois si temos en conta que as persoas maiores de 55 anos están legalmente 'exentas' de guardias (cousa que NON é así para a turnicidade-nocturnidade da enfermeiría) os efectivos dispoñibles disminuen alarmantemente e o desastre precipítase cando se aplica o prisma da distribución xeográfica e afloran ermos humanos nos que simplemente semella que ningúen quere traballar; ¿como si non explicar a diferencia entre médicos colexiados i exercentes no SNS?.
O informe da OMC entra tamén na sustitución dos efectivos que se xubilarán nos vindeiros 10-15 anos; mágoa da mesma análise hai 10 anos cando se estaba VERDADEIRAMENTE a tempo de planificar. As cifras asustan pois, segundo a 'ventana' que se escolla se poden precisar ata un 84% mais de médicos novos. A distribución por edades e territorios (captura de pantalla da mesma ponencia) ten moita miga...
Non hai que ser moi listo para ver que se achega unha "crise de guardias" de grande calado nun mal intre económico o que vai ser sinónimo de contratos lixo e desmotivación para os novos exercentes; un mal panorama para asegurar a adhesión ó SNS (que, por certo, é sistema non servicio como pon na ponencia da OMC) dos novos titulados médicos.
Outra mañan mais o tempo remata; hai que ir ó choio.
As 190000 fillas de Florence Nightingale
Onte compareceu o presidente do CGE na ponencia de estudo das necesidades de recursos humanos do SNS (diario de publicacions) e, segundo reflicte acta sanitaria don Máximo "doctor enfermero" fixo unha argumentación que non por ser certa nos datos resulta pertinente: Basear as necesidades de persoal dunha categoría profesional na cifra de profesionais de outra categoría.
Si comparto que no eido dos RRHH na sanidade hai certo 'xogo de mercado' no que os actores: Administración, Colexios, Universidades, Empresas prestadoras de servicios... tiran cada un para o seu lado e que non é moi doado establecer un baremo ecuánime de necesidades; os indicadores de profesionais por cada 100000 hab. son burdos pois tod@s sabemos que unha poboación non é igual a outra nin en 'carga' de patoloxía nin en necesidades de educación sanitaria. Si o envellecemento e a dispersión DEBEN ser tidos en conta na planificación financieira da sanidade como deixalos fora da planificación dos RRHH si son a "cabeza do león" dos custes?.
Como feito positivo quero destacar que o informe tenta, por unha vez, empregar unha lóxica de planificación demográfica profesional; isto é atendendo á piramide poboacional d@s profesionais e as circunstáncias da poboación á que atendemos (envellecemento, maior implicación laboral da muller -coidadora principal dos fogares-) mais, insisto, o referente cara a outra profesión seméllame desfasado cando, xustamente, agora se fala de competencias e capacidades e se tenta; mediante a formación de grao e postgrao e a especialización, que a profesión enfermeira resulte mais útil á sociedade á que serve.
100000 foron os 'fillos de San Luis' que as monarquías europeas enviaron para restaurar a fernando VII no trono. 190000 serán @s fill@s de Florence Nightingale que deberán sumarsenos @s que xa exercemos para cumplir co papel de principal garante da continuidade no coidado e na educación sanitaria que temos que asumir.
O informe completo presentado polo señor Jurado está dispoñible (.PDF 1,8 Mb) e digo presentado por ese señor e non polo CGE porque, como se pode ver, lle adíca as 3 primeiras páxinas ó seu nome.
Bueno, hai que marchar a facer o que toca.
Si comparto que no eido dos RRHH na sanidade hai certo 'xogo de mercado' no que os actores: Administración, Colexios, Universidades, Empresas prestadoras de servicios... tiran cada un para o seu lado e que non é moi doado establecer un baremo ecuánime de necesidades; os indicadores de profesionais por cada 100000 hab. son burdos pois tod@s sabemos que unha poboación non é igual a outra nin en 'carga' de patoloxía nin en necesidades de educación sanitaria. Si o envellecemento e a dispersión DEBEN ser tidos en conta na planificación financieira da sanidade como deixalos fora da planificación dos RRHH si son a "cabeza do león" dos custes?.
Como feito positivo quero destacar que o informe tenta, por unha vez, empregar unha lóxica de planificación demográfica profesional; isto é atendendo á piramide poboacional d@s profesionais e as circunstáncias da poboación á que atendemos (envellecemento, maior implicación laboral da muller -coidadora principal dos fogares-) mais, insisto, o referente cara a outra profesión seméllame desfasado cando, xustamente, agora se fala de competencias e capacidades e se tenta; mediante a formación de grao e postgrao e a especialización, que a profesión enfermeira resulte mais útil á sociedade á que serve.
100000 foron os 'fillos de San Luis' que as monarquías europeas enviaron para restaurar a fernando VII no trono. 190000 serán @s fill@s de Florence Nightingale que deberán sumarsenos @s que xa exercemos para cumplir co papel de principal garante da continuidade no coidado e na educación sanitaria que temos que asumir.
O informe completo presentado polo señor Jurado está dispoñible (.PDF 1,8 Mb) e digo presentado por ese señor e non polo CGE porque, como se pode ver, lle adíca as 3 primeiras páxinas ó seu nome.
Bueno, hai que marchar a facer o que toca.
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