La formación SI importa #stoprnreplacement

Esta es una historia que transcurre en tierras lejanas; tierras que constituyen para mi una referencia profesional desde que levanté la vista de mi entorno inmediato y quise saber cómo eran las enfermeras en otras latitudes.

Y aunque suene a broma lo primero que tal vez deberíamos aclarar es que NADIE define de modo universal qué es una enfermera (y ni qué decir de para qué sirve a un sistema de salud); la propia OCDE se hace un buen lio al tratar de cuantificar la fuerza laboral de cuidados en sus estados miembros, eso por no hablar del monumental barullo de titulaciones que tenemos en la supuesta Unión Europea; pero si quereis más datos os referiría a las entradas de +Juan F. Hernández Yáñez @Juherya sobre el tema.

Por mi parte quería ilustrar el caso del #RNReplacement que está ocurriendo en Canadá desde hace un año como el posible "segundo asalto" de un movimiento que ya acompañó a la entrada de la enfermería en la universidad... la presencia de los técnicos sanitarios de grado medio y superior. Una presencia que abrió conflictos sobre aspectos concretos de la práctica que aún no se han cerrado pese a la LOPS.

La RNAO está poniendo no sólo la presión social (firmas dirigidas al primer ministro) o de los propios profesionales en el escenario; también está recurriendo a las numerosísimas publicaciones científicas que apoyan la necesidad de unas plantillas suficientes no sólo en la cantidad de personal según las necesidades de los usuarios sino también con la formación adecuada.

Los resumenes de las publicaciones que vinculan eventos adversos y falta de un mix adecuado de enfermería son enviados junto con las notas de prensa en las que se detallan los planes de la administración para recortar el gasto sanitario disminuyendo el número de enfermeras tituladas universitarias...

La gota que ha colmado el vaso ha sido la intención del gobierno canadiense de "probar" su nuevo esquema de dotación de plantilla en las unidades de cuidados intensivos neonatales...

Esperemos atentos a ver qué pasa, no olvidemos que aquí sigue por algún cajón guardado el proyecto de "tecnificar" más ámbitos de atención... una forma sutil de hacer Gerrymandering.

Reformando la contratación temporal con participación

Paradoja Midas-Medusa

No es de extrañar que el tema de la contratación temporal sea uno de los principales de conversación en cuanto se reunan más de 2 enfermeras... la precariedad campa a sus anchas, pero también campa a sus anchas el oscurantismo y la falta absoluta de participación... y no sólo de los profesionales de base.

He de dejar claro que esta entrada de opinión y enfoque personal versa sobre la contratación temporal en el ámbito de la sanidad pública "administrativa" pero bien se podría aplicar a esas iniciativas "mixtas" en las que tanto insisten los que andan en la planificación de los sistemas sanitarios.

Lo primero que hemos de aceptar es que LA NEGOCIACIÓN NO EXISTE (Está muy limitada)... son las normas las únicas que obligan a la administración; por ello debe "informar" a las mesas y juntas de personal. Esas normas la obligan a garantizar la aplicación de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la contratación de empleados sea cual sea la duración de su contrato.

Pero se da la circunstáncia de que lo que con un oficinista puede que no pase si pasa con los trabajadores del conocmiento como son los educadores y sanitarios... y entonces ocurre la paradoja de que "capacidad" y "mérito" e "igualdad" se petrifican al mirarse...

Hoy mismo me llegó un interesante documento del consejo de enfermería de la comunidad valenciana (CECOVA) que hace una detallada descripción de las 18 bolsas de contratación temporal de las administraciones sanitarias de España y añade (desde la página 61) un interesantísimo y muy novedoso ejercicio de participación de los profesionales tratando de hacer propuestas de mejora... como es lógico cada quien tiene no sólo su opinión sino también su orientacion.

¿Qué quiero decir con su "orientación"? Está claro que la finalidad de las listas de contratación. Y ahí entramos en el lío... porque se contrata para cubrir una necesidad de prestar unos servicios profesionales con alta capacitación (un servicio de conocimiento) pero la lista o bolsa en sí lo que busca es garantizar la "igualdad" entendida esta desde un punto de vista administrativo lo que se concreta en una pugna continua por dar primacía a los méritos emanados de la propia administración (incluso aunque sean en otras funciones que poco o nada tengan que ver con la capacitación al caso).

Creo que esa reflexión que encabezó el CECOVA dando voz por igual a tod@s sin importar su posición es el tipo de trabajo que necesita el sistema sanitario para avanzar y zafarse de sus ataduras... porque el actual sistema de "representación" tras todos estos años nos ha dejado un sistema de contratación que muestra claros signos de desequilibrio emocional cuando no una especie de psicosis.

Así que por lo menos a nivel de "tormeta de ideas" las propias administraciones deberían tener canales abiertos de escucha para sus empleados que son (somos) la auténtica sustancia del servicio público.

Modelo de salud y enfermería #AEES15

El pasado 1 de octubre se celebró dentro de la jornada de la Asociación Española Enfermería y Salud (#AEES15) una mesa redonda muy ambiciosa bajo el título "Modelo de salud y enfermería" a la que se invitó a representantes de 5 fuerzas políticas aunque sólo 4 acudieron finalmente.



Elvira Velasco Morillo, Enfermera; directora de enfermería del Complejo asistencial universitario de Salamanca por @PPopular
Santiago Parrado Chamorro, Enfermero del centro de salud de La bañenza por @ahorapodemos
Isabel Fernández Marassa Médico por el @PSOE
y Francisco Igea Arisqueta @FranciscoIgea Médico del Complejo asistencial de Palencia por @CiudadanosCs
Moderaba la mesa Luis Miguel Alonso Suarez presidente de AEES

Vaya desde aquí mi agradecimiento por asistir y por debatir de forma bastante franca sus posiciones respecto a la sanidad.

Reconozco que escribir esta entrada ahora, recién iniciada la campaña para las elecciones generales puede parecer innecesario tratándose de una materia trasferida a las CCAA (algo en lo que abundó el debate), pero cierto es que pese a esa trasferencia es desde las decisiones políticas del estado desde donde más cambios se tratan de inducir en la prestación sanitaria (léase el fallido intento de cobrar los productos farmaceuticos hospitalarios, la retirada de la TIS a los inmigrantes sin papeles, la gestión clínica, la fallida prescripción enfermera... ).

Para empezar el moderador trató de enfocar la mesa en temas concretos como:

*Los problemas de la práctica diaria de la enfermería y las atribuciones entregadas a técnicos de formación no universitaria.
*Las incongruencias del modelo profesional al que hemos llegado en España y los enfrentamientos derivados que perjudican a los ciudadanos
*¿Como salir de 10 años de atraso en la consolidación de las especialidades de enfermería? 

Pese a ello las alocuciones de los invitados sin dejar de ser interesantes se centraron en otros aspectos menos concretos:

Por ejemplo Francisco Igea empezó hablando de que "Nuestro centro de modelo son los ciudadanos que son quienes financian el sistema" argumentando que "La gestión actual está orientada a la política y por eso los profesionales han de entrar en política para cambiar eso". Por eso @CiudadanosCs implusa la puesta en marcha de un portal de trasparencia en @Salud_JCyL para que los ciudadanos sepan y valoren su sistema porque "La gestión clínica como 'control de costes y reparto de beneficios' no tiene recorrido" en cambio "mostrarles a los ciudadanos los resultados que les repercuten con criterios iguales es un 'arma' muy útil para mejorar" porque "Sin unidades de medida, no hay gestión posible. ¿Cómo vamos a saber si lo que ofrecemos al ciudadano es adecuado?".

Por su parte Isabel Fernández por el @PSOE hizo un repaso al recorrido de la sanidad desde la transición insistiendo en que "Falta suficiencia financiera para solventar los problemas de plantilla" y recalcó que su partido apoya un modelo de "Sanidad de prestación pública".

Elvira Velasco abrió su intervención diciendo que "Realizar esta mesa es lo que debe hacerse en sanidad" Todos los partidos debemos ser capaces de ofrecer lo mejor a los ciudadanos. Según ella el gobierno ha actuado con eficacia partiendo de la limitación presupuestaria que ha obligado a realizar medidas que han permitido revertir la situación. En aquellos momentos el partido @PPopular estaba reuniéndose con diversos interlocutores para elaborar su programa de cara a la siguiente legislatura.
Para Elvira la ordenación de la formación y de la práctica laboral de los técnicos en cuidados no debe descuidarse si queremos ofrecer calidad.
En aquel momento el acuerdo entre @sanidadgob y @cgenfermeria parecía que permitiría terminar el despliegue de las especialidades pero también dijo "La prescripción enfermera se aprobará mañana o el viernes que viene en consejo de ministros" y ya sabemos lo que pasó...
Señaló que "aún no disponemos de suficientes especialistas para cubrir todas las plazas que estarían disponibles pero está en los objetivo"y que "En la comisión consultiva profesional se da el marco para que las profesiones se relacionen e interactuen"
Sobre la gestión clínica Elvira Velasco dijo que "La modificación de los sistemas de gestión es necesaria Pero necesita mejores herramientas que aún no están disponibles" y retó: "Si el modelo de GC de @salud_jcyl es ilegal debería recurrirse en tribunales" apuntillando: "Los proyectos de UGC son piloto y ofrecerán resultados" y "La gestión clínica la hacen todos los profesionales cada uno en su ámbito y nivel".

Se entró luego en un debate en el que Francisco Igea reprochó "no puede decir que 'estamos elaborando el programa' tras 20 años de gestionar la sanidad en CyL" a lo que Elvira Velasco respondió que: "El principal balance de gestión se vio en las elecciones autonómicas por eso el @PPopular mira a las generales y elabora un programa" también refirió que "los compromisos del consejero de @salud_jcyl se presentaron en el parlamento el 4 de Septiembre y son públicos".

Desde @ahorapodemos se apuntó el gran atraso tecnológico de la red sanitaria y la falta de reconocimiento del Grado IV de carrera así mismo se manifestó no comprender modelos de gestión que no integren a los profesionales y con trasparencia de criterios.

Isabel Fernández indicó que "la falta de integración de las gerencias tras 8 años indica un rumbo confuso en @salud_jcyl " y que  hay un problema de plantilla debido a "la falta de relevo para los profesionales que se jubilen debido a las malas condiciones y la emigración" así mismo aseveró que el @psoe apoya la profesionalización de la gestión sanitaria.

Según Francisco Igea "La política debe poner las reglas no poner las personas"
El modelo que propone @CiudadanosCs incentivará la investigación enfermera con carrera prof. y promoción profesional (y evaluación) Las UGC debe dirigirlas alguien con responsabilidad (de resultados) y formación Para ello debe haber indicadores claros Se debe valorar a la enfermería con "decisiones reales" y evaluarlas con unidades de medida objetivas.

Elvira Velasco argumentó que "La falta de homologación entre los diversos modelos de carrera profesional provoca que @salud_jcyl no convoque Grado IV" y que "Las condiciones de los institutos y de los fondos de investigación exigen aún mejorar la titulación de las enfermeras". También se pronunció sobre que la creación de especialidades enfermeras debe centrarse en necesidades de cuidados no en "aparejarse" a los médicos.

Por twitter se preguntó a @ahorapodemos por su apoyo a terapias sin fundamento científico reconocido y se respondió que "La presencia de varias voces (círculos) en @ahorapodemos provoca que se difundan opiniones aparentemente contradictorias"

Francisco Igea abundó en la idea de que "Los políticos han de escuchar a la población y generar las evidencias que respondan a sus inquietudes" y retó al resto de formaciones a que respondieran SI/NO si los puestos de gestión (de dirección general para abajo) habrían de ser por concurso.

Desde el público se preguntó ¿para cuando en un programa electoral se propondran poner en marcha lo que la evidencia afirma sobre enfermería? y ¿Que hay sobre la vía excepcional para las especialidades?

A lo que Elvira Velasco respondió que "El uso de la investigación va por una parte y el reconocimiento va por otra (carrera profesional)" y que la respuesta del sistema a las necesidades de los usuarios ha de tener en cuenta las capacidades de la enfermería, apuntando que el papel y el trabajo de los técnicos queda aún por delimitar y se debe dirimir en la mesa de profesiones santiarias y que "Los estatutos como legislación subsidiaria son un problema para las instituciones sanitarias actuales". Sobre las bolsas de contratación dijo "Las bolsas de contratación se valoran en la mesa sectorial (periodicidad, tipos de contrato, etc.)".

Francisco Igea apuntó que "Las competencias vienen siempre aparejadas con la responsabilidad"

Desde el público también se apuntó un ejemplo del debate sobre la evidencia en la política sanitaria: "La retirada del cribado con mamografía de cáncer de mama no se hace por impopular".

Últimos turnos:

@PPopular La mejora de la situación de los profesionales y su ordenación para dar respuesta a necesidades de los ciudadanos.

@ahorapodemos Salir de la inmovilidad social y defender una sanidad universal de gestión pública con medios.

@CiudadanosCs Dar un impulso de trasparencia modernización y profesionalización a la atención sanitaria.


Supongo que así escrito y resumido no le aporta tanto a la gente como los que pudimos verlo allí; pero yo quedé muy satisfecho por la experiencia del debate y así lo quise reflejar:

Visto lo visto pienso que este tipo de debate lo quiero para ayer... para ya... para mañana... y para cada 6 meses... #AEES15

— X.M. Meijome (@EnferEvidente) October 1, 2015

Carreira "en diferido"

Imos á carreira...

Bueno pois como dicía supermán na primeira serie que botaron na TVG alá polos 80s "arriba e alá vou¡¡"

Por mor dunha sentenza xudicial o servizo de saúde de castela león ven de convoca-lo acceso ordinario ós diferentes graos de carreira profesional CON REFERENCIA Ó 31 de decembro de... 2010.

O detalle do ano semella fútil si pensamos nos méritos curriculares (formación continuada, docencia, xestión-participación clínica e investigación) mais non o é cando a esto se engade unha avaliación de "méritos asistenciais" que, segundo o decreto de carreira, busca valora-las competencias xerais e específicas do perfil.

Compre facer como Jack e "ir por partes".

A carreira profesional é un DEREITO de progresar DE XEITO INDIVIDUAL apoiado e delimitado nas leis estatais (LOPS, Lei de cohesión i Estatuto marco) e articulado na normativa autonómica (Estuto xurídico 2/2007) en concreto no decreto de carreira xa citado e as ordes 1443/2009 e 249/2010 que a modifica.

Este dereito tivo, en castilla e león, a característica engadida de ser froito dunha NEGOCIACIÓN entre a administración e as forzas representativas publicado no BOCYL (cousa rara) pola mesma xente que agora dí que é "inalcanzabel" pero que eu xa o avisara...  e o criticara.

Así pois o decreto de carreira define os requisitos formais para acceder a cada grao e o conxunto de créditos mínimos para cada área de avaliación e cada grao de carreira segundo as diferentes categorías de sanitarios e non sanitarios.
Pola súa banda as ordes citadas definen o procedemento das convocatorias e as táboas polas que se rexirá a avaliación dos méritos curriculaes e asistenciais.
Esas ordes conteñen puntualización que non debemos deixar pasar por alto e que son clave no que está a acontecer:
*O artigo 9.3 indica que o prazo máximo para resolve-lo procedemento é de 6 meses... e xa levamos algunha ampliación de prazo.
*O artigo 4 indica que cada xerencia FACILITARÁ ó persoal ó seu servizo a información necesaria sobre o procedemento ordinario ··· a tramitación de solicitudes e o envio de documentación correspondente ó comité específico
*O artigo 8.1 indica que a administración publicará uns manuais para a autoavaliación dos méritos asistenciais... que veñen de colgarse (para o grao I supoño que non haberá variacions para o resto) na web de SACYL.

O proceso ten dúas fases ben definidas de avaliación:

Nunha primeira fase avalíanse os méritos curriculares (non asistenciais), faise unha autoavaliación sobre un aplicativo web (sen adxuntar méritos) que é valorada polo comité específico correspondente tamén sobre a base do aplicativo web. O informe pode ser favorable ou desfavorable.

Os solicitantes que superan esa primeira fase teñen logo 20 días naturais para realiza-la autoavaliación dos méritos asistenciais atendose ás instruccions dos manuais xa citados e confeccionando un dossier EN PAPEL con copias de documentos clínicos ("debidamente anonimizados") que xustifican os méritos requeridos respecto a: Autoanálise do posto de traballo, avaliación do desempeño profesional e grado de desenrolo na prestación asistencial.

Un proceso complexo que precisaría de vías moi eficaces para a consulta de dúbidas e o correo ofrecido (carreraprofesional.grs@saludcastillayleon.es) non semella selo.

Tamén resulta clave o que NON poñen as ordes reguladoras e non queda claro no ordenamento xurídico: É un motivo lexítimo a cumplientación da documentación deste proceso para acceder á historia clínica dun doente que xa non estou atendendo?

Engádese a dificultade, nunha gran maioría dos casos, de chegar a saber tan sequera a qué doentes atendiches nas datas en cuestión (fai 5 anos) para obte-la información sobre a cumplimentación de rexistros

Como queira que sexa a propia administración entende que as peticions de historias clínicas poden, ademais, altera-lo traballo normal dos arquivos e xa suxire que...

En todos aquellos supuestos en los que no se pueda cumplimentar una prueba por imposibilidad material de aportar la documentación requerida (historias clínicas, protocolos, evidencias de conformidad de compañeros, superiores o pacientes, etc.), dicha prueba o evidencia deberá sustituirse por un INFORME MOTIVADO del profesional, justificando su imposibilidad. Este Informe se introducirá en el sobre correspondiente a la evidencia a la que se refiere.

E adxuntan un modelo de informe para xustificalo.

Así pois semella que estamos ante un novo "Katraska" xuridico-administrativo do que poucos ou ningún sairemos victoriosos.

*Fago esta entrada en galego para que non a lea ningúen... que ven sendo o que se pensa das normas e das informacions así en xeral.

Cuerpo y escala Grupo y nivel Jaula y armadura

Esperando una reforma del sistema

Decir a estas alturas que se trabaja por dinero aún en un campo vocacional como el que, en muchos casos, es la enfermería parece de perogrullo.

Decir que se busca una estabilidad laboral sensata para no estar al albur de las ventoleras de cada cargo concreto que "tome" la responsabilidad es otra obviedad en un sector tan pendiente de los cambios políticos (incluso dentro de un mismo partido).

Que sea la administración pública la que proporcione la atención sanitaria es objeto de amplios debates que comprenden desde el mismo modelo de sociedad en el que vivimos hasta la concepción de cual ha de ser la función de los poderes que los ciudadanos elegimos para gobernarnos y creo que, aunque fundamental, ese debate no corresponde en esta entrada.

Lo cierto es que a diferencia de algunos países "notables" de nuestro entorno aquí son las administraciones las que proporcionan ese servicio y, por ello, contratan a los profesionales encajandolos en sus clasificaciones organizativas y retributivas... esas que están pensadas para otra cosa.

Cuando se discute sobre la progresión "profesional" de la enfermería casi todos tienen en mente que un profesional que realiza tareas "avanzadas" o "especializadas" ha de tener un reconocimiento retributivo y formal. Como el caso es que la administración SI reconoce con un nivel retributivo superior a las especialidades (pese a no ser un título académico en sí) cualquier mención de práctica avanzada es acusada de "atraso".

Parece que sólo por la vía de la especialidad se puede alcanzar la mejora retributiva del aumento de responsabilidades que conllevan las nuevas habilidades y capacidades... pero espera, que resulta que la especialidad es "sólo" un título y que si los especialistas no asumen nuevas actividades o funciones se les va a pagar más igual y con esto no quiero decir que es lo que esté pasando siempre, pero también pasa y es un despropósito.

Y sin embargo a diario estomaterapeutas, perfusionistas y otras facetas de la enfermería de práctica avanzada (colocación de reservorios braquiales por ejemplo) realizan tareas "nuevas" en base a habilidades y conocimientos que las capacitan para ello (según consta en la LOPS) sin que su Grupo-nivel o su Cuerpo-escala lo reflejen.

Pero es que a nadie se la ha ocurrido que se puede "usar la rueda" y dejar de depender de un sistema clasificatorio organizacional y retributivo que sólo mira papeles y no la prestación de asistencia a los usuarios?? En la administración se puede (SE DEBE¡¡¡) innovar incluso en normas y modos tan arraigados... o justamente por lo arraigados que están.

Y no, que no os engañen, eso no tendría nada que ver con la estabilidad laboral ni con la justicia y equidad en los procesos de provisión y selección... que hay una sutíl pero interesante diferencia entre "ser todos iguales" y "tener todos iguales oportunidades".

Intercambio de sillas o de saliva?

Inditex Transit

Una de las constantes más extendidas en el medio laboral en general, en la administración en concreto y en la sanidad pública en particular es hablar de lo fácil que es el desempeño del puesto de trabajo de otr@s...

De las cosas que aprendí de mi corta experiencia en el "lado oscuro" una destacable es que existe un amplio desconocimiento de cuales son las tareas y obligaciones de los profesionales de la misma categoría (o de otras) en las diferentes áreas de trabajo sobre todo si se encuentran relacionadas.

Así que cuando, dando un paseo, me encontré con este anuncio del programa de intercambio temporal de puestos de trabajo entre empleados de una conocida multinacional textil no pude evitar que viniera a mi mente el comentario omnipresente: "A esa la quería ver yo aquí, dando el callo..."

Y es que aunque existe una máxima que dice que "hay mucho inculto viajado" es conocido que "la ignorancia se cura leyendo y la idiotez viajando" y para el mal que aquí relato viene al pelo esta posibilidad claro que hay programas y programas de intercambio como bien me recordó enseguida @manyez:

@EnferEvidente fui participante del programa Hope (en Finlandia) y en una reunión en el MSC se habló de hacer intercambios dentro de españa
— Miguel Angel Mañez (@manyez) noviembre 24, 2014

El programa HOPE tiene más la intención de favorecer el conocimiento entre los actores de los diversos sistemas sanitarios de Europa y un sistema de selección bastante estricto (ya cerrado para 2015) pero está poco o nada vinculado con el puesto de trabajo original de las personas que se enrolan en él.
Sin embargo tanto su longevidad como los diferentes estudios (como "The Healthcare Workforce in Europe: Problems and Solutions") y documentos que ha ido produciendo parecen avalar el modelo de intercambio como forma de cohesión europea.

Pero ¿y a nivel más pequeño y práctico? ¿funcionaría un sistema de intercambio de ese tipo entre centros del mismo servicio de salud? Por ejemplo para desarrollar un proyecto de investigación?... No quiero imaginarme la mesa sectorial 'negociando' esto... horas y horas para determinar para qué puestos, con qué condiciones, con qué formación previa, bajo qué paraguas jurídico...

El caso es que algo que puede ser positivo para el desarrollo profesional (aprendizaje de una técnica o un proceso "desde dentro") se vuelve dificultoso en el entrono administrativo no tanto por la naturaleza de este en sí sino por la de sus agentes... o esa impresión tengo; aún así valdría la pena intentarlo.

Enfermería: La infraestructura de la SegPac menos cansancio mejores resultados

La ANA (American Nurses Association) acaba de publicar un posicionamiento sobre como afrontar el agotamiento de la enfermería para promover la salud y la seguridad (edición: 11/2018 por desgracia el documento completo ya no está accesible) que tiene de "especial" la gran abundancia de bibliografía.

Como parte de la campaña de difusión han realizado una entrevista a Linda Aiken (@LindaAiken_penn) que me parece que se merece algo más que unos tuits. Por cierto, la Dra Aiken es de Pennsylvania justo el estado de cuya "Safe staffing bill"os comenté en 2013; una norma legal que trata de afrontar el problema desde la responsabilidad no sólo pidiendo "ser más" sino "ser suficientes" para el trabajo a realizar.



Aquí os ofrezco mi traducción libre del mensaje de la Dra Aiken.

1)¿Qué hace a las enfermeras únicas? Que son el sistema de vigilancia de la sanidad, detectan anticipadamente incidencias y movilizan recursos para responder y salvar a las personas y prevenir eventos adversos. Pero es cierto que este sistema de supervivencia y vigilancia está siendo erosionado por el cansancio por lo que es muy importante reducir este cansancio en los lugares de trabajo en los que mantenemos altos niveles de vigilancia en los que los pacientes dependen de lo que hacen las enfermeras.

2)Nuestra investigación (1,2,3) versa sobre qué ocurre en los puestos de trabajo y los principales factores que causan el cansancio en las enfermeras cuando trabajan; el primero es la insuficiencia de las plantillas y el segundo es tener ambientes de trabajo malos que cercan a la eficiencia de las enfermeras. Curiosamente un 30% de las enfermeras manifiestan trabajar en entornos laborales malos. Esa es una gran causa de cansancio y agotamiento emocional cuando van a trabajar.

3)Las enfermeras que trabajan más de 12 horas, que son el 40% de las enfermeras que no pueden marcharse (no son relevadas), presentan más riesgo de verse involucradas en un error, más riesgo de padecer brunout que es muy peligroso para los pacientes. Esto sugiere que las enfermeras deben pensárselo bien antes de aceptar aumentar su jornada y los hospitales deben pensar sobre realizar proyecciones reales de la plantilla que realmente necesitan para no verse atrapados en el último minuto poniendo a las enfermeras en la tesitura de prolongar jornada cuando puede no ser seguro porque los pacientes lo (necesitan) Tratar realmente este exceso de jornada y considerarlo como un riesgo creo que es bueno para las enfermeras y si pensamos que nos estamos sacrificando por los pacientes porque nos quedamos más tiempo pero puede que no les estemos haciendo un favor.

4)Nuestra investigación (4,5 y 6) también proporciona bases científicas para las recomendaciones que la ANA realiza a las enfermeras de no trabajar más de 12 horas en períodos de 24, no trabajar más de 40 horas a la semana... Toda nuestra investigación sugiere que una vez se va más allá de esas cifras particulares que recomendamos como guía para la enfermería ocurren incidentes a las enfermeras y a los pacientes.
Las enfermeras somos la infraestructura para la seguridad y creo que tenemos que vernos de ese modo y ser muy conscientes de la importancia de ir al trabajo con suficiente descanso para que nuestra atención sea de alto nivel y que somos lo mejor que podemos ser cada día para los pacientes.

Comentario:

Evidentemente el entorno del mercado laboral en EEUU es otro y las prolongaciones de jornada que comenta la Dra Aiken son una necesidad para muchas enfermeras para poder llegar a fin de mes pero en nuestro caso son aplicables parcialmente tanto por acciones de la administración como por nuestra propia inconsistencia al realizar cambios que duplican nuestros turnos de trabajo.

Para que la labor de la enfermería cuente y el entorno de trabajo mejore necesitamos dejar de definirnos como "producto intermedio" y empezar a centrar nuestra investigación en los resultados (en el paciente) sensibles al cuidado por una parte y en crear herramientas de determinación de plantillas (número y mix) sobre TODAS las necesidades de los usuarios y no sólo sobre aquellas "dependientes" de la labor de otros para que dejen de enfocarnos como gasto.

Bibliografía

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2.Cimiotti JP, Aiken LH, Sloane DM, Wu ES. Nurse staffing, burnout, and health care–associated infection. Am J Infect Control [Internet]. 2012 Aug [citado 2014 Nov 22];40(6):486–90. Disponble en: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3509207/
3.Kutney-Lee A, Wu ES, Sloane DM, Aiken LH, Fagin CM. Changes in Hospital Nurse Work Environments and Nurse Job Outcomes: An Analysis of Panel Data. Int J Nurs Stud [Internet]. 2013 Feb [citado 2014 Nov 22];50(2):195–201. Disponible en: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3589738/
4.Griffiths P, Dall’Ora C, Simon M, Ball J, Lindqvist R, Rafferty A-M, et al. Nurses’ Shift Length and Overtime Working in 12 European Countries. Med Care [Internet]. 2014 Nov [citado 2014 Nov 22];52(11):975–81. Disponible en: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4196798/
5.Stimpfel AW, Lake ET, Barton S, Gorman KC, Aiken LH. How Differing Shift Lengths Relate to Quality Outcomes in Pediatrics. J Nurs Adm [Internet]. 2013 Feb [citado 2014 Nov 22];43(2):95–100. Disponible en: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3565215/
6.Stimpfel AW, Aiken LH. Hospital Staff Nurses’ Shift Length Associated With Safety and Quality of Care. J Nurs Care Qual [Internet]. 2013 [citado 2014 Nov 22];28(2):122–9. Disponible en: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3786347/

NICE y las ratios: sólo sé que no sé nada, que no es poco

El equilibrio es la única opción

Justo el día antes de marchar de vacaciones el NICE publicó un documento muy esperado: Safe staffing for nursing in adult inpatient wards in acute hospitals (PDF) una guía surgida de la comprobación de que el escenario de "control económico" del NHS había producido de forma directa e innegable daños a los pacientes. La punta del iceberg fue el escándalo de Mid Staffordshire constatado en el 'informe Francis' y otros informes que señala la propia guía.

Su lectura me reafirma varias ideas que llevo exponiendo en este blog desde hace algún tiempo:

*Aún no disponemos de 'base de evidencia' completa y lo más cercana posible sobre el tema... Necesitamos más primarios bien orientados .
*Es absurdo hablar de ratios por camas e, incluso, por habitantes. Es absurdo hablar de ratios de una categoría en exclusiva (en el contexto de la administración en España) y es necesario empezar a tener en cuenta el "mix de competencias" o "compuesto de habilidades".
*Algo se lleva haciendo bien desde hace tiempo: la monitorización de "eventos centinela" (UPP, Caídas...) pero no le damos (trabajadores Y gestores) el uso (análisis y corrección de fallos) y la importancia que deberían tener.

Ideas a cambiar.

Que el "cálculo" de plantillas es algo fijo; sin duda tiene estacionalidad y variabilidad entre las distintas unidades según las necesidades de cuidados de los pacientes... La propia guía lo afirma así:

There is no single nursing staff-to-patient ratio that can be applied across the whole range of
wards to safely meet patients' nursing needs. Each ward has to determine its nursing staff
requirements to ensure safe patient care.

El énfasis debe ponerse en la atención segura al paciente, no en el mínimo de personal disponible.

Ello nos lleva a un escenario en el que cierta parte de la estructura ha de ser "flotante" no para cubrir (como ahora) únicamente 'incidencias' del personal sino para ajustar las plantillas a las necesidades.

Desde mi punto de vista este concepto no es viable sin una remodelación de la atención hospitalaria en la que se pase de la hospitalización por especialidades a una organización de las unidades por niveles de cuidados; algo que ya he delineado en algún comentario en otros blogs.

Un último apunte: A los macrogestores; Antes de constituir unidades de gestión clínica con sus objetivos es necesario pertrechar a los gestores de dichas unidades de un marco de principios, una zona de diálogo, un foco y unas herramientas como estas incluso obligatorias desde el punto de vista legal como la señalada en este blog de Pennsylvania o la exitosa (en resultados para los pacientes) de California.

Una respuesta breve y puede que cobarde...

Como tal vez sepáis recientemente tuve la suerte de asistir al IV congreso de la sociedad española de enfermería en cirugía celebrado en Alicante, en dicho congreso tuvimos muchas ponencias y comunicaciones de gran interés, pero quiero centrarme en comentar algo dicho en la conferencia de clausura.

En dicha conferencia Juan Hernández Yañez (@juherya) hizo un impecable recorrido por los elementos que rodean al ejercicio profesional de la enfermería en España a sus características diferenciadas respecto a otros medios y a los problemas y barreras que padecemos.

Pero quiero rebatir aquí con brevedad y cobardía (porque no encontré ocasión de hacerlo personalmente) su argumentación respecto a #Diferencia_T

En verdad es un movimiento que partió de varios profesionales (la mayoría enfermer@s pero hay de otros grupos) y más que una exhortación al cambio en sí se trataba, a mi modesto entender, de poner el foco en la atención cercana como herramienta (la más poderosa) para obtener buenos resultados en nuestras intervenciones.
Claro que lo digo desde fuera porque mi participación en el movimiento fue colateral, como simple difusor y mi impresión puede ser incompleta... En mi impresión lo veo íntimamente ligado a la calidad asistencial no tanto (que también) por la satisfacción del usuario sino por que facilita una clase de interacción que mejora aspectos como la seguridad...

En fin, que #Diferencia_T no puede considerarse solamente una "Exhortación" a la humanidad pues partió de los profesionales (y de varios grupos) y no se centra en 'increpar' sino en difundir los beneficios mutuos de un mayor contacto con los pacientes sobre todo en los entornos más tecnificados y ahora que la "Tele--loquesea" se está imponiendo (con o sin apoyo de resultados) esta faceta resulta aún más importante... ¿o es que hay una app que de la mano cuando tienes miedo?

Os dejo el vídeo de la charla; el comentario de Juan al que me refiero comienza en el minuto 47 y se sintetiza en esta frase.

"No se pueden cambiar conductas si no se cambian antes actitudes" (min 50)



Y tú ¿qué piensas? ¿Cuales son tus estrategias para gestionar tu contacto con los pacientes? ¿Crees que ese contacto mejora los resultados que ellos obtienen de tu trabajo?

¿El malvado Magneto administrativo vs el SNS magnetizado?

Dentro de 20 días tendré el honor de presenciar en primera línea una mesa de debate que tratará de arrojar algo de luz (y también sembrar dudas) sobre en qué consiste lo de "hospitales magnéticos" (una certificación de la ANA a través de la ANCC) y si es un modelo extrapolable a nuestro entorno y cuales serían las posibles barreras a superar en un proyecto así.

En dicho debate intervendrán:

*Serafín Fernández Salazar (@cuidandosfs) : Enfermero del Hospital de Alta Resolución "sierra de segura", máster en investigación y doctorando por la universidad de Jaén Impulsor del proyecto "La factoría cuidando" y otras muchas cosas más que quienes siguen las redes sociales saben...

*Miguel Ángel Mañez Ortíz (@manyez) : Economista, director económico del complejo hospitalario de Toledo reconocido gestor sanitario autor del blog "Salud con cosas" y muy pródigo en las redes sociales.

*Leticia San Martín Rodriguez  (@leticiasmartin) : Enfermera, Máster y doctorada por la universidad de Navarra Experta en colaboración interprofesional, servicios sanitarios y sistemas de salud autora del blog Gestión de servicios de enfermería

He de empezar reconociendo que la estrategia que se desarrolló para tratar de hacer que la mesa fuera el final de un debate sostenido en las redes sociales fracasó y que no se supo impulsar la presentación de preguntas y propuestas para la mesa en los diferentes foros y ello a pesar del apoyo recibido por por parte de gente como Fernando Campaña (@ferenfer) con la entrada titulada "en busca de la superenfermera imantada" con bastantes más comentarios e interacciones que las conseguidas en twitter o el Facebook de SEECIR o el propio Serafín en cuidando.es "¿es tu hospital magnético?¿qué hace tu organización por ti?" anteriormente Miguel Ángel había tratado el tema.

Para terminar, recordar lo apuntado hace 5 años en este blog sobre los atributos de los "centros magnéticos"

* Modelo de cuidados profesionales: La existencia de un modelo que otorgue a la enfermería la responsabilidad y la autoridad de la prestación de los cuidados a los pacientes.
* Calidad de la atención: Que la calidad sea la fuerza motora de la atención de enfermería y de la organización.
* Mejora de la calidad: La organización posee procesos y estructura para la medición de la calidad y programas para su mejora.
* Recursos y apoyo: La organización dispone de recursos y apoyos a disposición de las enfermeras y promueve la participación de las mismas en las organizaciones profesionales e interdisciplinares.
* AUTONOMÍA: La organización reconoce la capacidad de la enfermería para evaluar y prever acciones de enfermería y, según proceda, para la atención a los pacientes basada en la competencia, experiencia profesional, y el conocimiento.
* Relaciones interprofesionales: El respeto mutuo se basa en la premisa de que todos los miembros del equipo de atención sanitaria hacen contribuciones significativas en el logro de los resultados clínicos.
* Las enfermeras como docentes: Las profesionales de enfermería participan en actividades educativas dentro de la organización y la comunidad.

Mi reflexión para el debate:

¿Es la propia estructura de la gestión administrativa: contabilidad presupuestaria, farragosos trámites administrativos, negociación laboral inexistente y mediada por organizaciones con objetivos divergentes y, en ocasiones, opacos... la que dificulta la adherencia de los profesionales con su organización? ¿es simplemente que los profesionales no reconocen a una organización a la que adherirse porque no es visible (unidad, servicio, hospital/centro de salud, área de salud, servicio de salud... SNS) ?

Os que esperan

Hai xente que é capaz de esperar no coche 5' ou mais para aparcar diante da porta de entrada ou donde estan afeitos...

É xente que espera, mais non ten esperanza; só ten a seguridade de que lle "vai tocar" que as cousas non se obteñen por faceren algo senon porque "é o meu turno".

É a xente que cree no dereito de pernada, que prestar servizo é ir a un sitio e ver pasa-lo tempo... dirán os guruses que viven na "zona de confort".... trabúcanse; son froito dun "sistema de confort" no que a inquedanza, a diferenza o FACER está mal visto.

Este é un reflexo dunha sociedade en crise que no canto de actuar espera a que lla resolvan.

Flexibles y seguros ¿es posible?

En tiempos convulsos en los que no sabemos bien lo que sucede y hacia donde o porqué se realizan ciertos cambios los "planes malévolos" son destapados por doquier...

Lo cierto es que tal y como dijo mi analista de cabecera el 15 de Septiembre de 2008 (caída de Lehman Brothers) "Nada volverá a ser como antes" y si tiempo antes de esta crísis ya teníamos sesudos informes que hablaban de la necesidad de reformar muchas cosas en la sanidad (cosas que se han venido llevando a cabo en una y otra dirección) no cabe duda que la actual situación financiera y la ideología del gobierno le han dado "un revolcón" que, a algunos les parece, se acerca a su traca final.

Pero ¿realmente tiene que ser blanco ó negro? sólo llevo 22 años en la sanidad pública pero desde hace bastante tiempo pude reconocer que aquello que tanto apreciaba (la estabilidad laboral) era, a su vez, su fortaleza y su problema. Para mí la gran desgracia es que los verdaderos interesados en mantener la estabilidad en el empleo no hemos sabido consensuar los aspectos en los que se podrían evitar esos abusos que todos los días podemos ver por parte de algunos ni los cambios que, de verdad, permitirian centrar la atención en quien lo merece: El paciente.

Entre la absoluta impunidad de la que parece gozar gente que no cumple sus cometidos ni horarios y la absoluta precariedad con la que se jalea y asusta desde algún flanco debería existir un punto intermedio en el que, por ejemplo; fuera posible tomar medidas de gestión como escalonar los horarios de las categorías profesionales de una misma unidad para garantizar "relevos tranquilos" o conseguir que una sola persona pueda llevar muestra y volante al laboratorio sin que se deba perder "estabilidad" en el puesto ni "igualdad, mérito y capacidad" en el acceso al mismo pero haciendo "ejercicio de cintura" en el desarrollo de la prestación laboral.

Claro que algunos ejemplos del sector privado son realmente preocupantes, sobre todo si lo miramos desde el prisma de la seguridad y es que despedir a quien llama la atención sobre fallos (aún teniendo documentos contradictorios) y eliminar pruebas de inclumplimientos de seguridad no son signos tranquilizadores.

Yo sigo pensando que somos los profesionales los únicos capaces de reconducir el SNS hacia el servicio público que queremos que sea sin más tutela ideológica que la de tener canales de dialogo permanentes entre todas las partes y el objetivo común de hacer las cosas con el menor coste tolerable para una atención con buenos resultados tanto clínicos como de calidad percibida.

Safe Staffing Bill o "donde dije digo..."

Sigo sin estar del todo convencido, lo he declarado públicamente muchas veces y mi razón principal es que ciertamente cuando se da una cifra la gente se agarra a ella "como a un clavo ardiendo" por eso no me gusta nada hablar de ratios 'brutos' sino de necesidades a cubrir, de actividad a realizar, de capacidades para hacer y de tareas logísticas que completar... pero puede que esté equivocado... en parte.

Mientras las derivas y borrascas de los intereses, los jaleos y la crisis sacuden al SNS hacia rumbos ignotos en USA siendo consecuentes (creo) con la legislación anterior y con lo que las evidencias aportan respecto a la relación "dosis-respuesta" entre plantillas e incidentes de seguridad (1) y al riesgo de que una subdotación provoque déficits en la atención percibida (2) los estados van adoptando normas que garanticen la adecuación de las plantillas de enfermería pero no solamente en lo referente a la cantidad sino tambien en otros aspectos que creo más importantes y que enlazan con mi idea sobre los ratios.

Para muestra este fragmento de la "Safe Staffing bill" de Pennsylvania

Develop a staffing plan that takes into consideration variables that can influence the staffing plan for that hospital unit.

(i) The special skills and competencies required by the nursing staff in that hospital unit to provide care to the hospital unit's patient population to ensure the delivery of quality care and quality outcomes.

(ii)Staffing standards recommended by nationally recognized professional nursing organizations, particularly those that address professional standards of care for the selected patient population.

(iii) Staff skill mix, specialty certification and years of experience
(iv) The numbers and types of other professional, paraprofessional or support staff that professional nurses must collaborate with or supervise to ensure the delivery of quality care and quality outcomes.

(v) Patient volume, patient acuity, nursing care intensity and patient turnover issues that can affect the numbers and types of staff required for the patient population in a hospital unit.

(vi) The time needed to complete various key nursing tasks, including, but not limited to, surveillance, patient assessment, patient education and discharge planning.

(vii) The physical environment in which care is provided, including, but not limited to, the physical architecture of each hospital unit, patient location and available technology of the health care facility.

via @aorn que ha publicado su posicionamiento (muy completo y concreto) al respecto.

Edición 22H os traduzco (a mi manera) los puntos de esta, insisto en el término, LEGISLACIÓN sobre los planes de plantilla en los hospitales de Pennsylvania.

1) Las habilidades y competencias especiales requeridas a la plantilla de enfermería en cada unidad del hospital para proporcionar cuidados a la población de pacientes de la misma asegurando una prestación y resultados de calidad.
2) Estándares de plantilla recomendados por organizaciones nacionales de profesionales de enfermería, particularmente en aquellas que marcan los estándares de cuidado para la población de pacientes incluida.
3) Mix de competencias, certificaciones de especialidad y años de experiencia de la plantilla
4) El número y tipos de otros profesionales,paraprofesionales o personal de apoyo con los que deben colaborar o a los que deben supervisar las enfermeras profesionales para asegurar la prestación de un cuidado de calidad para unos resultados de calidad.
5) El volumen de pacientes, su gravedad, la intensidad de cuidados de enfermería y la rotación de pacientes son aspectos que afectan al número y tipo de plantilla que se necesita para una población de pacientes en una unidad hospitalaria.
6) El tiempo necesario para completar varias tareas clave de enfermería, incluyendo, pero no limitado a; Vigilancia, Valoración del paciente, educación del paciente y planificación del alta.
7) El entorno físico en el cual se proporcionan los cuidados, incluyendo, pero no limitado a; la arquitectura de cada unidad hospitalaria, ubicación del paciente y tecnología disponible en el centro sanitario.

Si buscais en este blog, en el blog de cuidando o en el de Mañez algo sobre los hospitales magnéticos vereis ciertas similitudes... en cambio en nuestro medio el Ministerio optó hace tiempo por los llamados "Estándares y recomendaciones" que seguramente son más amplios pues abarcan a la prestación de atención en áreas concretas y a la planificación de su funcionamiento interno, pero carecen ni tan siquiera de un valor legal o de referencia reconocida como estandar de calidad (tengo la duda, por ejemplo, de si los jueces que dilucidaron el famoso caso de Valencia compararon la estructura de la unidad en la que ocurrió el EA con la enunciada en los Estandares y Recomendaciones de Unidad de hospital de día ).

Referencias
1) Paul G. Shekelle; Nurse–Patient Ratios as a Patient Safety Strategy A Systematic Review. Annals of Internal Medicine. 2013 Mar;158(5_Part_2):404-409.
2) Ball JE, Murrells T, Rafferty AM, Morrow E, Griffiths P. 'Care left undone' during nursing shifts: associations with workload and perceived quality of care BMJ Qual Saf. 2013 Jul 29. doi: 10.1136/bmjqs-2012-001767

EDICIÓN 11/1/14

Por si alguien duda sobre si esta es la metodología que se emplea en nuestro medio para evaluar las necesidades de plantilla esta conversación en twitter os da algunas pistas...

La pregunta de Lil no debería responderla yo sino @ANDEorg pero quizás la respuesta no sean los datos o las herramientas usadas (o su real falta) sino lo que Leticia San Martín (@leticiasmartin) dice en su blog... 

#conLdeEnfermera

El próximo día 28 hará 22 años que ejercí por primera vez como profesional de la enfermería... y, la verdad, sé que mi historia es la de un tiempo pasado por muchas razones, pero justamente por ello quiero empezar refiriendola.

En realidad mi título fecha del 1 de Julio pero si, trabajé ya desde unos días antes. Tuve visión y suerte... visión de no pasar el verano de 2º a 3º en el bar de mis padres y aprovechar para "adelantar" prácticas... visión de aprovechar la ocasión que se me presentó de hacer 3 meses de prácticas voluntarias en una unidad especial (dialisis) a pesar de estar 'apretado' por los examenes... al final esa formación me valió para tener en esa área mi primer contrato a fuerza de empezar ya antes que el resto.

Con la perspectiva del tiempo sé que aquello fue una temeridad; de hecho lo intuí una noche de aquel Agosto que me tocó hacer una diálisis urgente en UCI... pero los consejos de quien me dio el turno mantuvieron a salvo al paciente de cualquier problema y a mí en la profesión.

Durante estos 22 años he vivido ya desde "el otro lado" verano tras verano una situación similar tanto en urgencias antes, como en quirófano hasta hace poco cada inicio de temporada estival tocaba recibir a los recién titulados... y ahí empecé a razonar cosas simples como:

• "¿porqué no tener en cuenta las áreas en las que se han realizado las prácticas?" 
• "¿porqué no se 'cierran' ciertas áreas a personas con un mínimo de experiencia+formación?" 

En esto siempre me viene a la mente el "Caso Ryan" y la forma chabacana y demoledora de los "líderes" de culpar a una persona por un Evento Adverso que pudo prevenirse por múltiples vías... una de ellas muy relacionadas con las cuestiones que antes he planteado pues la relación entre experiencia profesional y seguridad es muy grande sobre todo en entornos como el del caso.

Desde la barrera se tiende a culpar a los gestores y a su obsesión con las cifras de estas situaciones, pero el paso por el "Lado oscuro" me mostró algunas incongruencias que no deben ser pasadas por alto y que nos apuntan a tod@s como responsables.

• Si queremos que se tenga en cuenta las áreas donde se realizan las prácticas... ¿nos preocupamos de que los criterios de asignación de las mismas sean objetivos? Ahora eso no parece ser un problema, pero si aplicamos la lógica lo será ¿no?
• Si queremos que se usen los 'listados especiales' para contratar para esas áreas y la entrada en esos listados depende de la experiencia profesional en las mismas ¿Cómo se adquiere dicha experiencia sin cometer el error que se critica?  "doblar recursos" para formar... podría ser; pero por desgracia ya sabemos qué pasa cuando hay gente "formándose"...
• Si queremos que quienes llegan a las unidades conozcan las herramientas informáticas concretas que se usan en cada sistema de salud con las particularidades de cada centro ¿Porqué los centros no pueden organizar formación para las personas que no están contratadas? (En esto las TIC serían una gran ayuda) La "competencia desleal" en el suculento campo de la formación continuada...

He estado 3 veranos viendo cómo mis compañeros de equipo se rompian el cráneo para cuadrar los circulos de un cubo de Rubik en el que abundaban incoherencias tales como:

•  Áreas que protestaban enérgicamente para que "los novatos" no fuesen > 50% de la plantilla "por seguridad del paciente" y pedian poder marchar un 75% a un congreso o para coincidir vari@s de vacaciones...

• Representantes que solicitaban "enérgicamente" que los sustitutos de verano en áreas especiales vienieran de los listados 'ad hoc' luego pedían la inclusión en los mismos de gente que no tenía la experiencia requerida...

Todo esto en medio de una "reconversión" brutal de los RRHH de enfermería en el SNS no se puede decir de otro modo; puede que no lo supieran, pero los ciudadanos votaron tener menos enfermeras para tener...?? y de un cambio en la formación de los nuevos titulados de enfermería (grado) cuyo plan de formación práctica es puesto en duda por muchos profesionales... tal vez influidos por sus recuerdos de la propia formación práctica que poco tenía que ver.

La citada reconversión y un posible sobredimensionamiento de la formación de nuevos titulados ha llevado a muchos compañeros a la emigración; ya sabemos que según el entorno al que se emigre las "capacidades" atribuídas a los titulados (locales e inmigrados) varían... también es preciso conocer si los programas de "recepción" que se anuncian en las ofertas de empleo incluyen algo más que formación idiomática y cómo es la inserción laboral de los recien titulados en paises de nuestro entorno o en paises referentes como pueda ser Cananá.

Por último recordar que en Portugal desde hace un tiempo se ha impuesto un "período de rodaje tutelado" antes de poder ejercer como enfermer@ tal vez, sea hora de replantear ciertas cosas; de dejar atrás el modelo de "enfermera especialista" en el ámbito hospitalario y trabajar en la "práctica avanzada" con puestos de trabajo diseñados en base a perfiles de conocimientos y habilidades para cuya adquisición y reconocimiento SI sea absolutamente necesaria la igualdad de oportunidades.
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Post-data: Lo aquí dicho no obvia la parte de responsabilidad de la administración y de los gestores incluido el que escribe durante su período correspondiente, en todo caso se pregunta sobre la preocupación por todas las partes de articular medidas para solucionarlo y los principios y objetivos verdaderamente defendidos en las mesas de empleo público.

Diagrama explicativo...

A veces la respuesta a una pregunta simple desvela la visión que se tiene de una organización por parte de sus miembros...

A la vista del diagrama y teniendo en cuenta que los círculos verdes son papeleras ¿dónde crees que se debe colocar el contenedor grande de residuos en el quirófano; en "A" o en "B"?

Por si sirve de ayuda "items para la intervención" producen aproximadamente los residuos que refleja la foto de abajo...

Residuos generados por paquetes abiertos en I.Q. de cirugía general
 (el zapato es para que se vea la escala)

Esta trata de ser otra "entrada co-participativa"; en los próximos días iré añadiendo datos...

EDICIÓN: 24/2

Miembros de un grupo profesional creen que el citado contenedor debe estar en "A" y no se trata del personal de limpieza o de las TCAE...







¿Qué tiene esto de importante?

Que es así como se entiende todo lo demás; "porque yo lo digo", "porque me es más cómodo"... y, para mi lo peor es que hay mucha gente que cree que razonar otra actitud es "enfrentarse" y por no hacerlo lo 'dejan estar'...

MOOC, MOOC¡¡¡ que vienen pitando¡¡¡

Los cursos masivos online en castellano han llegado y no de tapadillo sino con una gran implicación de múltiples universidades; aunque alguna ya tenía desde hace tiempo "espacios abiertos" con cursos para no titulados lo cierto es que el estallido de esta clase de cursos en el mundo anglosajón con plataformas como Udacity, Coursera, OCWconsitorium etc ha "abierto los ojos" a mucha de gente que tiene ganas de enseñar... y de aprender.

Pero ¿y qué sentido tienen para las entidades? ¿y para quien los hace?

Mi teoría es que para las entidades es una forma de mostrarse a los posibles usuarios de sus servicios, mostrar la potencia de sus herramientas online, mostrar la amplitud de su catálogo formativo y la capacidad de sus equipos docentes para este medio... por lo menos exploran el mercado sin entrar en el torticero negocio de convalidar lo irrelevante a precio de oro.
Aunque no todo es gratuito y ya se han puesto en marcha varias plataformas que permiten realizar formación con prestigiosas instituciones internacionales como

Para quien lo hace... pues si seguimos la senda de otros no me extrañaría que los MOOC pronto entrasen en los créditos de libre configuración en algunas titulaciones.

Yo como curioso empedernido que vivo en unas rutinas con escasas posibilidades de adaptarme a otra clase de formación que me satisfaga estoy encantado con las posibilidades que se me ofrecen... por ejemplo este de seguridad del paciente de la universidad de Cantabria cuyo vídeo de introducción os enlazo.

Cerebro y cambio organizacional

Por múltiples motivos y circunstancias cada quien en su fuero interior SABE que nuestras organizaciones necesitan cambiar aunque sólo sea para adaptarse a cómo cambian nuestros usuarios y su forma de acercarse y usar los servicios que les prestamos.

Pero de saber que los cambios son necesarios a aceptar que afecten nuestro día a día, las relaciones que cada día establecemos y cómo damos solución a las barreras/problemas que surgen hay mucho camino... un camino que transcurre en nuestra mente.

14 anos dempois... peor, ou non.

Hoxe fai 14 anos que asinei o documento de toma de posesión e viñen traballar na administración pública dende a "explotación" da que daquela era a Fundación Hospital Verín.

Viñen principalmente porque non me gustaba o feito de que me descontaran cartos por poñerme enfermo e moito menos que me obligaran a poñerme de baixa (por varicela, para evitar contaxiar ós doentes) e me descontaran os cartos... tamén viñen porque aínda sendo fixo ó ser laboral podía darse o caso de que un día chegara e recibira unha carta anunciandome que en 15 días perdería o traballo sen mais explicación.

As condicions laborais foran draconianas nun principio (40 horas semanais e non querían paga-la nocturnidade nin aplicar ratio por ela) pero se foran achegando ás da administración. Tede en conta que eu non confundo condicions laborais con temas profesionais e de organización como as funcions e tarefas a realizar.

Logo está o tema de que unha cidade pequena ofrece mellores oportunidades para os fillos... pero non foi algo decisivo.

Agora, 14 anos dempois atópome cunha situación laboral demasiado semellante á que se supón que non quería; cunha capacidade adquisitiva mermada ata os niveis de aquel ano 1998 e con que calquera que non loitara por sacar aquela OPE ou anteriores lle vai contar o tempo como interino co mesmo valor que o meu como fixo nun futurible concurso de traslados... e non sei de onde vou sacar un sorriso...

The dog of the gardener II

Ayer me dejé alguna cosilla en el tintero sobre temas kafkianos referidos al funcionamiento de los sistemas públicos de contratación.

Entre la zonificación, la periodicidad de renovación de las bolsas y los diferentes tipos de méritos y la caducidad de alguno de ellos voy a empezar por esto último...

Entonces resulta de la resultanza que, en algunas bolsas, los méritos de formación continuada 'caducan' a los 5 años (no se sabe si de su inclusión en la bolsa o desde que fueron 'recibidos' por el profesional) cosa que el sistema NO le pide a sus trabajadores fijos a los que otorga grados de carrera profesional por experiencia (de modo extraordinario) pero en cuyos sistemas ordinarios los cursos aportados y los grados conseguidos son permanentes. Para más surrealismo, en los sistemas de ingreso como trabajador fijo esos méritos tampoco caducan pero si tienen un límite en su peso total.
Ello sin hablar de quien y qué certifica respecto a los cursos y otros eventos (como comenté en su momento ya se puede hacer mejor) pues hacer formación descontextualizada (pachtwork por ejemplo) puede valer si lleva el  sellín correspondiente CfC, ese que ahora resulta que no puede otorgar el MSPS.
Algunos sistemas de contratación igualan asistencia con aprovechamiento y otros lo distinguen; cosa que tampoco se pide a los trabajadores fijos del sistema... pero claro, certificar aprovechamiento exigiría algo más que un 'chiringuito de aula y docente', un auditor externo... he de reconocer que algunos organismos de formación continuada van por ese camino, pero les falta integración; transversalidad.

Luego está el tema de la periodicidad. Bolsas que hace 3 o más años que no cambian con la excusa de incorporar los resultados de la oposición más reciente... Con el desarrollo de las TIC esto no debería suceder y cada componente de los listados de contratación se podría renovar semestralmente (para permitir los correspondientes períodos de exposición y alegaciones). Ignoro que barreras y provenientes de donde impiden esto donde no se hace.

Luego está el tema de las zonas... en comunidades extensas estar apuntado en el centro geográfico de la misma te  'condena' a quedarte allí; si vives cerca de sus bordes puedes jugar doble (o triple) baraja... algunas organizaciones y grupos no están de acuerdo con que estar trabajando en otra bolsa excuse para no acudir a un llamamiento; claro que no lo dicen públicamente, pero entonces ¿porqué zonificar?.

¿Y los pools o bolsas flash? según algunos su inventor(a) sufrirá en cada uno de los infiernos de Dante pues ha cometido todos los pecados juntos... otr@s desearían disponer de semejante herramienta para coberturas cortas, inmediatas y no previsibles (ingreso o fallecimiento de familiar etc.). Lo único que puedo encontrar a su favor es la voluntariedad en su inclusión y ese 'extra' de puntos que, en alguna bolsa, otorga.

El sumum de la precariedad que conozco eran aquellos contratos "por horas de guardia" en las que la cotización estaba limitada... pero hay que decir que aunque algunos interinos se comportasen como "más que fijos" (a la santaopextraordinaria me remito) precarios los hay con 15 y 20 años de experiencia.

En fin, creo justificadas las quejas de quienes andan de la ceca a la meca dando el callo día tras día con igual o mejor rendimiento que gente fija que no valora lo que tiene, pero también creo que por ese mismo mérito va siendo hora de cambiar ciertas barreras administrativas porque no tiene lógica que las incidencias ocurran de una hora para otra y los mecanismos para responder a ellas se prolonguen durante años...

The dog of the gardener

A propósito del debate entre Dr. Bonis y Miguel Mañez sobre los temas de bolsas de contratación y contratos precarios.

Aunque ya se argumentó esto en una respuesta lo cierto es que es muy fácil hablar de toros desde detrás de la barrera y más si la barrera es, como en este caso, doble.

En los centros de la administración "tradicional" en realidad la política de contratación se lleva, no se hace y se lleva "en diferido". Donde se hace esa política (o no-política) en en las mesas de no-negociación centrales. Lejos de los problemas e idiosincrasias de cada centro, lejos de los datos del nº de contratos por trabajador eventual y el nº de contratados por nº de puestos fijos, lejos... cerca de aspectos 'demiúrgicos' entre los que no parece primar nada de lo que públicamente aseveran los representantes de los trabajadores. Se habla de estabilidad, pero si llevas un año trabajando con contratos diversos debes hacer una "parada biológica". Se habla de adecuación, pero esta sólo se mide (paradójicamente) por la propia experiencia en los servicios sin que nadie responda a ¿y cómo se forman en esas habilidades?. Se habla de derechos, pero el cumplimiento de la jornada anual se torpedea obtusamente.

Luego está el argumento de las necesidades "estructurales". Sé de servicios cuyo personal genera, en conjunto, tantos días a cuenta del EBEP que podría dar para 1 año de contrato... para 1 persona; pero si esa persona aparece "a mayores" en ese servicio ¿estará dispuesta la gente a ir rotando en el ejercicio de ese derecho de modo que con ese contrato se cubra esa "necesidad estructural": NO y, para más cruz, esa persona también tiene (faltaría más) sus vacaciones y sus días.

Conozco sitios en los que se ha implantado una especie de política de 'autogestión' o 'gestión cooperativa' en este aspecto... unidades que, aparentemente, tienen altísimos ratios pero que "cubren" internamente sus incidencias manteniendo un nivel base acordado. Hasta que pasa un tiempo y/o llega un "compañero" que no acepta tener que turnarse en las vacaciones o en el disfrute de días...

¿Y que ha hecho mal la administración? pues como ya escribí varias veces (no tengo tiempo de buscar, pero está con las etiquetas "O recurso humano" y "Motívame") hacer brindis al sol bajando la jornada a 35 h A CAMBIO DE NADA y no hacer de esa diferencia de horas (unas 125 horas/año por trabajador) un "seguro de formación continuada y/o participación en la gestión". Creando un sistema de Carrera profesional cuando, en realidad, se quería pagar 'sexenios' (dios cómo suena esto) y ahora que podía empezar a ejercer un efecto sobre el total de la estructura del servicio autonómico...