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Precariedad estructural e institucional

La precariedad y el desempleo en enfermería son hechos innegables que afectan a un gran número de profesionales muchos de los cuales ante esa situación "emprenden" la ruta de la emigración forzosa no por que tengan "inquietud" o amplitud de miras.

https://twitter.com/EnfrmraSaturada
Diversos factores marcan el desequilibrio estructural entre el número de enfermeras nuevas que "demanda" el SNS y el número de ellas nuevas que sale cada año de nuestras universidades; factores que evolucionan más rápido que la capacidad de reacción de las instituciones que tal vez pudieran hacer algo, pero que no son hoy mi motivo principal de reflexión.

Desde hace unos 10 años recibo puntualmente la carta de la tesorería de la Seguridad social en la que constan todas mis cotizaciones a las arcas comunes; la conocida como "vida laboral" bien podría emplearse como certificado de experiencia profesional dado que ningún servicio de salud valora otra cosa que el tiempo con un contrato (ni  desempeño, ni cumplimiento...) y evitaría sobrecarga administrativa.

El caso es que, además este tipo de certificado documenta a la perfección qué es de verdad la precariedad laboral; como ilustra el tuit de Hector en este momento existe un grupo muy importante de profesionales sanitarios que encadenan cientos de contratos de corta duración incluso por horas... a pocos de esos contratos "temporales" se les puede vincular con la cobertura de incidencias de corta duración (bajas o permisos retribuibles) sino que se hacen de forma estructural... ¿Porqué lo sé? lo dice el propio ministerio de economía:

Si hechamos la cuenta vemos que un 36,53% del personal de las instituciones sanitarias del SNS son calificados como "otro personal" que engloba al personal interino, sustituto, acumulo y toda la retaíla de nomenclatura que se usa para el personal sin contrato estable: Precariedad institucional.

En cierta forma las senciencias recientes parece que van a poner límite a esta tendencia de la administración o puede que lo empeoren pues a poco que se hechen cuentas si hay que indemnizar a los interinos con 20 días por año trabajado al incorporar oposiciones o traslados los "gestores" tratarán de no incorporarlos o, como solución óptima, replantear la selección vía concurso abierto y permanente para que los interinos pasen a fijos... veremos.

PRECARIEDAD INEVITABLE

En cualquier caso es innegable que existe un volumen de trabajo que requiere contratación eventual y no hablo de las vacaciones... y que esas coberturas puntuales que surgen en diversas localizaciones del sistema: distintos centros de salud, distintas unidades de hospitales etc. Situaciones previsibles algunas y otras que no lo son que requieren sustitución.

Conozco 2 alternativas para tratar de organizar estas coberturas:

1) Plantilla volante: Personal con contrato continuado (desde plaza fija hasta contratos de acumulo de tareas renovado por periodos sucesivos) con o sin turno anual/semestral que va siendo asignado a las diferentes coberturas surgidas bien imponiendole el turno bien porque los turnos de las unidades y el de la plantilla volante son iguales para posibilitar esa cobertura. También se es común en esta alternativa que se llame al personal para solicitarle que cambie de turno para algunas coberturas.

2) Lista express o pool: En la bolsa de contratación de algunas CCAA se ofrece la opción de apuntarse para listas especiales que otorgan cierta puntuación extra en las que se ofrece disponibilidad rápida para contratos cortos (recuerdo hasta 5 días). Evidentemente existe la posibilidad de negar la cobertura del contrato hasta cierto límite y por ciertos motivos. Me consta que en algunos centros los propios jefes de unidad (supervisores) pueden llamar para las coberturas realizandose luego la parte burocrática del contrato.

Como tercera fórmula he leído sobre las Plantillas reforzadas; en algunas unidades de gestión se plantea la posibilidad de una "autogestión" con plantillas que disponen de más personal pero que se comprometen a generar las coberturas de las ausencias cortas por lo menos por motivos que no sean accidente laboral u otros que ya son cubiertos al 100% por el sistema (riesgo de embarazo o de lactancia por ejemplo) no conozco ningún ejemplo de su funcionamiento.

Ninguna alternativa es perfecta porque no garantizan la adecuación de los profesionales a las área de trabajo con los consiguientes riesgos, ni el 100% de la cobertura de las necesidades.

El problema es complejo y por mucho que se quiera la solución no es huir hacia adelante con especializaciones imitando el modelo de otros porque el cuidar requiere una intensidad y presencia que no requiere la medicina.

Si seguimos ese camino volveremos a cubrir bajas de enfermeras especialistas en obstetricia-ginecología (matronas) en AP con enfermeras "normales" por falta de matronas en paro... Es cierto que hay puestos de trabajo que requieren cierta preparación específica y cuya cobertura fija o puntual debe realizarse con garantías y para ello ya he realizado alguna propuesta.

Así pues la precariedad estructural ha de combatirse con planificación de la formación de nuevos profesionales en virtud de las necesidades de reposición del sistema y el sistema ha de planificar sus plantillas (cantidad y mix de capacidades) en virtud de las necesidades de la población a la que atiende.

Y la precariedad institucional necesita soluciones que equilibren dentro del marco de financiación actual (salvo que reformemos la constitución) la garantía entre la adecuación de los profesionales a las necesidades de los pacientes y los derechos laborales/estabilidad en el empleo.

Para otro día dejo el tema de los contratos a tiempo parcial que genera el ejercicio del derecho a la reducción de jornada y volver a la carga con el tema de los ratios.


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